知识共享是企业持续创新和保持竞争优势的关键，其已成为学界和业界共同关心的焦点。系统地评述了影响知识共享的组织特征、团队特征、个人特征、文化特征、动机的国外研究文献。在此基础上，探讨了知识共享发展趋势及对我国企业知识管理的启示。

关键词　知识共享　知识管理　知识交流
中图分类号　F224
文献标识码　A
文章编号　1002 - 1965 (2010) 07 - 0079 – 04

        知识经济时代，知识已成为企业重要的战略资源—支撑其在动态竞争环境中获取持续的竞争优势。在日渐复杂的生存环境中，企业仅靠员工招聘及培训是不能保证持续的竞争优势，其必须考虑如何将专家的知识或技术诀窍转移给普通员工；也就是说，企业要充分重视和利用内部已存在的知识资源。

        作为以知识为核心的活动，知识共享是员工进行知识应用、创新，形成企业竞争优势的基本手段。许多企业投入大量的时间和金钱进行知识管理，诸如：知识管理系统的构建，以促进企业有效地进行知识的收集、存储、转移。然而，知识管理的最大难题是知识共享，其成功的关键通常不在于技术；知识共享失败的重要原因是缺乏考虑组织文化、人际关系等影响因素。故而，本文对国外知识共享理论文献进行深入系统研究，界定了知识共享的内涵、评述了知识共享的影响因素。最后，本文初步探讨了知识共享发展趋势与对我国企业知识管理的启示。

        知识共享与知识转移、知识交流内涵不同。知识转移涉及共享知识的供给方与知识接收方的获取和应用。知识转移通常是指知识在不同的单位、部门、组织之间的流动。虽有些文献将知识交流与知识共享等同，但知识交流包括知识共享和知识寻求。研究国外文献，知识共享具有代表性的定义有：Senge[1] 将知识共享定义为帮助接收方发展有效的行动能力，且知识供给方必须与接收方互动，并将知识成功地转移至接收方，形成接收方的行动能力。Davenport&Prusak[2]指出知识是一种特殊的战略资源，在给予提供方与接收方适当的刺激后，随着知识的交流与共享将会衍生出乘数的效果。Arthur &Aiman[3] 认为组织知识的累积，必须通过科技将人与信息充分结合，在共享的组织文化下达到乘数的效果。本文认为知识共享是指供给方将知识、信息提供给他人，或供给方帮助他人或与他人协作解决问题、制定新思路或执行企业政策或程序。因此，知识共享作为一种沟通的手段，人们可通过书面信函、面对面、网络沟通等方式共享自身的知识并获取所需要的知识。

        影响企业知识共享的因素有组织特性、团队特征、文化特征、个人特征、动机因素。本文对每个影响知识共享的因素的相关国外文献做了简要评述。

2. 1 　组织特性

        2．1.1　组织环境。组织文化是指组织在其长期成长生存与发展过程中形成的，为多数组织成员认同与遵循的价值观念、行为准则、思维方式等。国外学界普遍认为学习型、创新型的组织文化与良好的组织氛围有助于员工间、团队间的知识共享。诸如： DeLong &Fahey[4]认为如果企业的价值观不能支撑其内部知识共享，则企业从知识管理系统建设中获利是有限的；Kankanhalli[5] 强调信任的组织文化有助于促进知识共享。Taylor &Wright [6] 认为鼓励创意和宽容失败的组织氛围有助于促进知识共享。Hsu[7] 通过案例研究说明建立学习型组织对促进知识共享必要性，强调个人竞争的组织氛围不利于知识共享，而强调团队合作的组织氛围有助于建立信任与创造知识共享的条件。创新型的组织文化更容易促使组织建立知识管理系统局域网和实施鼓励知识共享的措施以促进知识共享。

        2．1.2 　管理支持与激励措施。管理支持的目的是支持各类群体的任务，如沟通、脑力激荡、谈判协商、冲突解决与其他各种群体活动，进而提升群体知识共享的活动绩效。管理支持已被证明与知识共享的组织文化及知识共享的意愿正相关[8] 。组织应建立薪酬、股权、晋升等激励制度，以更好地实现组织间的知识共享；缺乏激励机制是跨文化间知识共享的主要障碍，认可奖励计划和晋升在内的激励措施都是促进组织知识共享的主要手段[9] 。

        基于社会交换理论与社会资本理论，职位晋升、奖金、高薪水等组织奖励方式与知识共享频率正相关；Kim &Lee[10]通过对韩国企业的研究发现实施绩效工资的企业有助于知识共享；但有学者认为外部奖励对知识共享产生了消极的影响，外诱性动机与知识共享无相关关系。Chang &Yeh[11] 认为基于组织绩效的奖励与基于努力的报酬并不能促进企业产品研发团队间的知识共享。学界还对不同类型的激励措施与知识共享的关系进行了研究，Ferrin &Dirks[12] 认为合作酬赏制度将显著地促进合作伙伴之间的信息共享，而竞争酬赏制具有相反效应； 团体奖励同个人奖励、计件工资、锦标激励比较起来更能促进知识共享。Kim &Lee[10 ]认为顾问、律师等许多专业性工作实施小时计费系统对知识共享起到了抑制作用。因此，组织应协调激励机制促进员工与专业人士间的知识共享。

2．1.3 　组织结构。组织结构的分割将妨碍企业跨部门之间或实践社区的知识共享[13] 。学界认为扁平式的或分权式的组织结构有利于知识共享，集权的组织结构不利于知识共享[10] 。角色灵活的组织结构增强了组织成员沟通的频率，进而提高了组织成员间的信任水平，实现了团队成员间的隐性知识共享。如企业可创造一个鼓励员工相互交流的平台、使用轮岗制度、鼓励部门间的正式与非正式交流[14] 。

2. 2 　人际和团队特征

        2．2.1 　团队特征与过程。少数学者研究了团队特征、团队过程与知识共享关系，结果表明：团队特征和团队过程将影响团队成员之间的知识共享。例如， 团队形成的时间越长，团队的凝聚力就越高，团队成员之间就越愿意共享知识[15] 。De Vries et al[16]研究了团队沟通模
式，认为和谐外向型的团队模式与知识共享的意愿和行为正相关。Srivastava[17] 通过研究酒店行业的管理团队，发现授权型领导有助于团队间的知识共享。

        2．2.2 　多样性。学者研究了少数特权人或团队成员多样性与知识共享的关系。基于相似-吸引典范理论，Ojha[18]基于性别、婚姻状况、教育背景等划分特征，员工认为其是团队成员中的少数而不愿意与成员共享知识；有较高女性比例的研发团队有助于促进团队间的知识共享[19] 。少数学者对社会关系与组织成员之间的知识共享进行了研究[20] ，被社会孤立的团队成员容易不同意他人看法，共享其独特的知识有助于构建异质性团队；对团队成员的专识的认可有助于提高其与功能多样化团队知识共享的积极性[21] 。

        2．2.3 　社会网络。知识共享已嵌入到更广的组织网络—实践社区，实践社区是有着共同兴趣或问题，并通过持续的互动进行相互学习的一群人。实践社区存在于一个组织或以超越组织形式的专业网络[22] 。Chiu et al. [23]认为互惠规范与员工的知识共享正相关，而Wasko&Faraj[24]发现知识共享同关系网络不相关。这表明：参与知识共享员工的性格、感知等因素对实践社区产生了影响。例如， Kankanhalli et al. [5]认为员工间的互惠措施比企业共享规定更有助于参与者知识的共享；社会网络中的个人关系可以促进知识共享并提高信息接收的质量。在虚拟社区中，个人与组织其他员工直接或间接关系的数量与知识共享的数量和质量正相关[24] 。加强员工在专业社区的社会网络有助于促进知识共享，Reagans &McEvily[25] 认为员工关系强化与社会凝聚力同知识转移正相关，加强知识提供方与接受方的社会联系有助于知识共享。

2. 3 　文化特征　

        具有不同民族文化和语言的跨国公司或跨国子公司的员工对知识共享形成挑战。为了处理这些挑战，西门子公司修改了在印度和中国的奖励制度以适应当地的收入水平。Chiu et al. [23] 比较了中国和英美国家的文化，研究表明：具有中国文化的员工愿意与组织其他员工共享个人知识，甚至分享自己工作中的失误等；但中国员工不像美国员工愿意与团队外的成员分享工作中的教训。Hwang &Kim[26]通过测量集体文化与知识共享的关系发现在集体文化的氛围中，员工愿意通过使用公共在线邮件共享知识。

2. 4 　个人特征　

        组织员工总是倾向于某种工作态度或行为，鲜有文献对个人性格、倾向对知识共享的影响作实证研究[27] 。自信的员工有更强烈表达共享知识的意愿，恐惧、焦虑、沉默寡言等个人特征阻碍知识共享。Connelly &Kelloway[28] 认为外向型性格与员工间知识共享正相关，员工在高度开放性的环境中具有寻求他人观点与看法的强烈好奇心。组织员工使用电脑的舒适度、能力可能会影响信息交流的电子媒介的使用[28] 及具有较高教育背景与较长工作经验的员工更可能分享其工作经验和具有知识共享的积极态度。但有两项关于员工专识与知识共享的系研究得到了不一致的结果。Constant et al. [29] 发现当组织其他员工使用企业知识管理系统询问相关问题的时候，员工具有较高的专识更愿意共享有用的知识；Wasko &Faraj[24] 并没有发现员工专识与知识共享有关。

2. 5 　动机因素

        2．5.1 　知识产权理念。较少文献涉及企业员工知识共享的知识产权理念，也就是说，组织或员工是否拥有共享知识的所有权[30] 。当组织员工认为他们拥有知识的所有权，更愿意传播知识、共享知识[28] ；此结果可能来自于组织员工与他人共享知识所获得的满足感。

        2．5.2 　感知收益与成本。预期收益和成本一直是学界研究知识共享最重要的前因变量。社会交换理论认为人类的一切行为都受到能够带来奖励与报酬的交换活动的支配。同社会交换理论一致，员工的预知收益与知识共享正相关，预知成本与知识共享负相关。许多文献都假定在专业共同体的背景下，网上实践社区知识共享的参与员工与增强内部满意度、通过论坛互惠知识成果提高职业名誉、帮助推动社区建设正相关[24] 。这都表明：知识共享与员工信念正相关。Sondergaard[33]通过对三个网上专业社区的定性研究认为预知成本可能抑制知识共享，缺乏时间和不熟悉主题已成为阻碍知识共享的最主要的因素。同样， Kankan halli etal. [5]认为在企业员工中缺乏信任氛围情况下，企业的员工需要更少的时间和精力去编码知识以便共享知识。

        2．5.3 　人际信任与公平。学界通过运用社会交换理论研究了人际关系维度中的信任、公平与知识共享的关系。Abrams et al. [31] 通过对20 个组织进行的访谈，确认了10 种行为与做法可以提升知识共享背景下的人际信任关系，并认为”trust builders”有效性依赖于组织的特征。信任可作为知识共享的前因变量或调节变量，研究表明情感信任和认知信任对员工之间和团队间的知识共享呈正相关关系[32 ] 。Bakker et al. [15] 通过对信任三个维度(诚实、能力、善意) 与知识共享关系的探讨，发现员工很难与团队非常有能力的成员共享知识，而愿意与诚实、公平的团队成员共享知识。虽然学界普遍认为人际信任与知识共享正相关，Sondergaard[33]却认为信任是一把双刃剑，员工间不合理的信任可导致知识接受方不用质疑知识的有用性及使用范围、导致知识的滥用或误用。公平将会影响到管理者与员工建立的社会交换关系，但公平与知识共享的关系还未引起学界的广泛关注。

        2．5.4　员工态度。员工态度是指组织员工对待其他员工、团体、管理问题等相对持续时间较长的情感、信念、价值观和行为倾向。基于行为理论，组织员工的态度将影响到员工的技术接收模式。通过知识共享可以改善员工与其他组织成员的人际关系，而良好的人际关系可以促进员工间的知识共享。随后Connelly &Kelloway[8]通过研究高级管理人员鼓励企业员工间知识共享的措施，发现管理者鼓励知识共享的意图与员工共享知识效率正相关。此外，员工对工作的满意度和组织承诺也有助于知识共享。总之，企业员工的工作与组织态度对知识共享产生了巨大的影响。企业员工对知识共享的态度已被证明不仅对知识共享有直接的影响，而且对知识共享的行为有间接的影响。

        虽然知识共享已经成为学界、业界的研究焦点，但关于知识共享的研究方法有待进一步拓展。从现有文献看，近1/ 3 知识共享的文献从采访、观察、归档文件等定性方法研究知识共享，采用定量研究方法的文献比较少，为此应扩大知识共享的定量研究。社会交换理论、社会资本理论、刺激反应理论、社会网络理论、吸收能力理论等都被用来研究知识共享，但是缺乏对社会网络核心成员地位与作用的机理与机制研究；虽然学界对知识共享态度与知识共享意图、行为进行了广泛的研究，但是缺乏对知识共享态度的前因变量的研究。此外，知识共享的经济动机、认知动机等已经得到学界、业界的重视，但传统的社会认知理论和期望理论还没有应用到知识共享研究中去。最后，学界应加强对创新团队的认知，便于团队成员管理提高知识共享的效率，进而提高团队、组织绩效。

        通过现有文献分析可得出以下结论：第一，强调信任和创新的组织文化有助于知识共享。决策公平性和开放式沟通有助于提升支撑知识共享的组织文化。仅靠积极的组织文化对促进知识共享是不充分的。因此，企业应倡导知识管理活动必须与员工的价值观、行为准则、企业战略目标相一致。由于企业战略将会改变组织文化，影响员工的满意度，进而影响到知识共享的质量，所以企业应慎重考虑改变企业战略目标。第二，企业管理与监督支撑是知识管理和知识共享取得成功的关键。企业应为鼓励员工知识共享而提供必要支撑的管理人员予以奖励。第三，知识共享通过培训可提高企业员工的自我效能。知识产权的意识将增强员工的满意度，进而促进企业员工间的知识共享；企业应制定相关措施提升员工知识产权意识。第四，有关跨文化对知识共享研究还比较少。为此，我国企业在人力资源管理的过程中，更加需要关注文化特征对员工间知识共享的影响。由于跨国公司中没有促进知识共享效率的统一范式，我国企业可在“走出去”战略中调整激励措施以适应不同民族的文化进而提升知识共享的效率，实现可持续的竞争优势。

        本文仅对知识共享影响因素的现有文献进行了评述并研究了企业知识共享中出现的新问题，指出今后研究企业知识共享的方向。虽然学界从不同的学科视角研究了知识共享，但知识共享仍有很大空间值得学界和业界去研究、去探索。

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