企业大学评估指标体系建构及定量分析

吴峰

北京大学教育学院 100871

【摘要】：建构企业大学评估指标体系有利于规划企业大学的发展方向、评价企业大学的发展成熟度、指引企业大学的建设。企业大学场论模型包括基础、静态场、动态场、目标和社会属性等五大要素，以此为依据可以建构出企业大学的评估指标体系，其中包括战略性、组织学习、领导力、绩效与变革、社会教育责任等12个一级指标和对应的48个二级指标。这一评估指标体系能够较全面地表征企业大学的各个方面。在应用这一评估指标体系实施评价时，可以采用层次分析的方法使之量化，主要包括两大步骤：一是构造判断矩阵并计算各级指标权重，二是通过专家评价法进行打分并确定评定等级。

【关键词】：企业大学；评估体系；评估指标；定量分析

1.问题提出

人力资源开发（Human Resource Development，HRD）最困难的问题之一就是如何构建一个有效的衡量与评估体系。由于HRD干预活动对于组织有效性的影响越来越大，组织也越来越迫切地希望HRD 能够全面建立起关于效果与效率的衡量方法。目前HRD领域的评估主要有两类，一类是基于项目的评估，另一类是基于组织层面的评估。

基于项目的评估方法最有名的是Kirkpatrick的四级评估模型，其中包括参与者的反应、学习过程、工作中的行为、行为改变的结果四个层次。Phillips主张应在Kirkpatrick四级评估模型基础之上增加投资回报率（ROI） 作为第五层次， 而Kaufman建议将社会影响作为第五层次。Swanson创立了“结果评价体系”，试图从学习、绩效、认知的视角对项目进行评估。

基于项目的评估是微观层面的评估，对于项目的诊断非常有用，能清楚描述及显示项目的发展成果，但是却很难反映整个组织或部门层面的发展状况。因此，一些机构与专家开发出针对组织层面的评估方法。美国培训与发展协会（ASTD）提出培训指标法，包括培训经费、员工发展计划、员工胜任力档案等18个评估指标。Becker等人提出用平衡计分卡方法来衡量人力资源指标法，包括高绩效工作体系度量、人力资源开发效率度量、人力资源绩效动力度量三个方面。Holton从发展质量、满足潜在需要的能力、员工发展的满意度、每个员工的发展投资、人力资本开发的贡献等5个方面提出了组织评价的关键指标。

目前针对企业大学评估体系的研究并不多，能在文献中略见的只有两种：一种是ASTD针对企业组织学习提出的评估指标，包括员工学习机会、效率、关联、测量与评估、效果、非学习措施、高层参与、创新。另一种是企业大学交流协会（CorpuXchange）针对企业大学提出的评估指标，包括战略性、合作联盟、品牌、学习项目启动、领导力开发、学习技术。

笔者在《基于场论的企业大学模型》一文中指出，基于场论的企业大学模型由静态学习场和系统动态场构成，静态学习场由组织学习、学习体系、学习技术、合作联盟四个元素组成，系统动态场由领导力发展、人才发展、组织知识、品牌影响力四个元素组成。这一模型清晰地划分了企业大学的逻辑结构，从战略性、经济性和绩效三个方面合理阐释了企业大学的目标、方向和保障，能够指引企业大学的建设。笔者提出的基于场论的企业大学模型是本文评估指标体系建构的基础。

2.基于场论的企业大学一级评估指标

基于上述企业大学场论模型的主要组成要素，笔者提出企业大学评估体系的5个一级指标，分别是基础、静态场、动态场、目标、社会属性。

2.1 基础

战略性（2.1.1）。企业学习与企业战略保持一致是企业大学的根本属性，服务于企业战略是企业大学区别于其他教育机构的标志。战略性主要是指企业大学的愿景、目标、定位与企业发展目标的吻合程度，以及学习项目设计与业务的一致性程度。基于企业大学的战略性，企业会支持企业大学的发展，为企业大学提供机构设置与人员保障、权力与制度保障、经费保障。

经济性（2.1.2）。经济性体现了企业大学的相对独立性，相对独立性越高，企业大学的抗风险能力就愈强。现代企业大学不应完全依赖企业拨款，而应该是一个独立进行成本收益核算的部门。许多企业培训中心在企业不景气时就会出现资金短缺的情况，这与它的相对独立性差有关。企业大学不仅应关注内部培训，还应关注可以盈利的外部培训（如产业链培训和行业培训），而且都应采用核算收费制，这也是对企业大学本身绩效考核的依据。企业大学学习项目创造的收入与企业大学整体投入经费之间的比例就是其经济性的衡量指标。

2.2 静态场

组织学习（2.2.1）。组织学习是组织为了实现发展目标、提高核心竞争力而围绕知识技能提升所采取的各种行动，是组织不断努力改变或重新设计自身以适应持续变化的环境的过程。组织学习是对组织学习状态的刻画，包括学习条件、学习环境、学习制度等。

学习体系（2.2.2）。学习体系是企业大学的软环境，是支撑员工学习的主要内容，主要包括课程资源、课程师资、项目运营、学习评估等。学习体系是企业大学建设的主要要件之一。

学习技术（2.2.3）。以信息技术为载体的学习方式由于其跨时空性、便捷性等特性，在组织学习中的应用也越来越普遍。学习技术特别是E-Learning将成为终身学习的主要载体。

合作联盟（2.2.4）。企业大学既需要充分整合企业内部的学习资源，为企业战略服务；同时也需要有效整合外来的资源（如厂商、咨询公司、政府、高校等），为员工学习提供服务。另外，企业大学特别需要具有全球化的知识视野，为产业链、合作伙伴、经销商提供学习支持。

2.3 动态场

领导力（2.3.1）。领导力主要是针对企业管理者的领导能力开发，可以被形容为一系列行为的组合，这些行为将会激励员工去跟随领导，而不是简单的服从。领导力发展是企业大学首先关注的领域，会对企业绩效带来较大影响。

人才发展（2.3.2）。人力资源开发包括员工发展、职业生涯发展、组织发展，其中员工发展是指知识技能的提升，职业生涯发展是指员工个人职业发展路径的安排，组织发展包含组织绩效的提升及组织变革。人才发展主要是指员工发展和职业生涯发展。企业大学非常注重通过企业人才的发展来提升企业的竞争力。

组织知识（2.3.3）。组织知识是指在组织中建构一个量化与质化的知识系统，让组织中的资讯与知识通过获得、分享、整合、记录、存取、更新、创新等过程，不断回馈到知识系统内，形成永不间断的个人与组织的知识累积。这些知识是企业组织管理与应用的智慧资本，有助于企业为适应市场变化而做出正确的决策。现代企业对知识的依赖越来越强，利用企业所拥有的知识创造持续竞争优势是现代企业面临的挑战。企业大学应将知识管理视为其核心功能之一，不仅传递知识，更应不间断地创造自身特有的知识系统。

品牌影响力（2.3.4）。企业大学对于企业来说，不是一个被动作业的部门，而是一个可以为企业驱动客户关系、提升企业无形价值的战略工具。企业大学通过研究与沉淀，能够形成行业的某种标准，进而扩大其在行业中的专业影响力。如摩托罗拉大学的“六西格玛”体系就成为了通讯行业认可的质量标准，有效地扩大了摩托罗拉的行业影响力。企业大学可以通过对客户、合作伙伴及供应商的培训，扩大企业对于客户与合作伙伴的粘性，快速传播自己的品牌。

2.4 目标

绩效与变革（4.1）。学习与绩效是人力资源开发的关注重点，其中学习是过程，绩效是目标结果。企业大学为提高企业绩效而服务，体现在产品产量的增加、质量的提升、成本的下降、时间的节省、利润的升高、投诉率的降低等方面。变革是一个创造知识、传播知识、实施变革，然后再将知识制度化为组织日常工作的循环过程。组织变革的最终目的是实现组织绩效的提升。

2.5 社会属性

社会教育责任（5.1）。企业大学针对企业内部和外部进行人才培养与知识传播，是我国终身教育体系的重要组成部分。如《上海市终身教育条例》明确将企业教育纳入终身教育的范畴。企业大学的社会效应正是企业教育贡献的体现。在我国，终身学习已经成为全民理念，建设学习型社会已经成为党和政府的实际行动指南，企业大学作为企业教育的先锋，应当具有为社会做出教育贡献与教育表率的责任与义务。

3. 企业大学二级评估指标

战略性（1.1）

目标一致性（1.1.1）。目标一致性是指企业大学的远景、目标、定位与企业的发展战略相一致。本指标主要考察企业大学的中长期发展是否与企业的中长期发展规划相一致。

业务一致性（1.1.2）。企业大学与业务部门紧密结合，学习项目与业务保持紧密联系，这样才能调动业务部门及员工的学习积极性。在人力资源开发中，从需求分析到学习方式的采用，都需要从学员与业务部门出发进行规划设计。本项指标通过业务部门对项目的满意度来衡量。

学习指导委员会（1.1.3）。国外许多企业都成立了包括高层领导（企业总裁、副总裁、企业大学负责人）在内的学习指导委员会，该委员会对于企业大学的发展具有指引与战略规划作用。通过学习指导委员会，企业高层对于企业大学的期望及满意度等信息就能准确地传递到企业大学，从而使企业的战略发展方向不至于偏离航道。

校长（1.1.4）。本项指标主要体现企业大学校长在企业中的地位。企业大学校长的位置越高，其工作开展及学习项目的执行力就越强，整合企业内外学习资源的能力也越强。目前我国企业大学校长有三种级别形式：由企业总裁兼任、由副总裁兼任、由中层正职或者人力资源部部长兼任。

经费投入（1.1.5）。一定的经费投入既是企业大学顺利开展工作的重要保证，也是考察企业对于企业大学重视程度的一个方面。本项指标用年度经费投入与企业员工工资总和的百分比来描述。我国法律规定，国有企业职工培训经费占职工工资总收入的比例是1.5%-2.5%。

经济性（1.2）

财务管理模式（1.2.1）。目前企业大学的财务制度有三种类型。其一是财务独立，即企业大学具有完整的财务收入支配权力；其二是非财务独立，即企业大学的财务核算与支出需要经过总部的审批；其三是半独立，介于两者之间。一般来说，独立的财务制度能增强企业大学的抗风险能力。

相对独立性（1.2.2）。本项指标用收入能力来刻画，通常是指整个企业大学的收入（包括对外对内的收入）与企业大学总体花费的比例。盈利性（1.2.3）。主要是指企业大学对外项目收入与总体花费的比例。

组织学习（2.1）

学习设施（2.1.1）。本项指标描述企业大学为员工提供的学习条件。主要体现在：企业大学的硬件（如场地、设施与教室）、个人学习条件（如基于网络的学习方式能否传递到员工的工作桌面）、学习时间安排（如企业是否提供必要的学习时间让员工进行学习，而不是仅仅依赖休息时间进行学习）、学习空间设计（如教室的空间布置是否科学）。

学习制度（2.2.2）。良好的学习氛围和学习习惯依赖于学习制度的建设。具体包括：企业是否制定了相应的规章制度推动学习，员工学习是否与人力资源绩效考核目标相结合，员工学习是否与职业发展生涯相结合，是否有必修的学习任务与学习时长规定等。

学习环境（2.2.3）。本项指标是对员工学习氛围的描述。具体包括：企业是否支持学习与创新，企业是否推动学习文化及学习意识的形成，学习是否成为员工的常态，终身学习是否成为员工的学习理念等。目前，我国国有企业与外资企业、新兴企业之间的学习环境差异较大。

机构设置（2.2.4）。本项指标主要考察企业大学是否具有合理明确的内部机构设置，与其他部门之间的业务关系是否流畅，与人力资源部门之间的工作流程是否协调。针对国有大型企业，还包括三级培训体系（总公司、省分公司、地市分公司）是否科学健全。

学习规划（2.2.5）。学习规划是企业大学发展及项目执行的保证。本指标既考察企业大学是否有完整的3-5年中长期学习规划以及年度学习规划，同时也考察学习规划是否与企业的发展规划相一致。

学习密度和深度（2.2.6）。学习密度与学习深度是对培训频次的深度刻画。学习密度是指员工参加学习的覆盖率，用每年参加培训的员工与全体员工数量的比例来刻画。学习深度是指员工年平均学习时长，一般用面授的时长来测量。

学习体系（2.2）

设计体系（2.2.1）。设计体系中绩效技术分析与教学设计是关键因素。绩效技术分析就是针对员工的绩效差距，找出干预解决方案。教学设计就是针对每一个学习项目进行学习者分析、需求分析，并提出设计方案，所设计出来的学习项目应尽量与员工的实际需求相一致。

师资体系（2.2.2）。主要指企业大学的师资来源、师资数量与结构、师资遴选体系、师资考核方法、师资质量、外来师资比例等。另外，企业高层亲自担任课程讲师对于提升企业大学的重要地位有极好的示范作用。

资源体系（2.2.3）。主要指现有课程资源的来源、数量、质量。目前企业大学的资源来源有三种类型，分别是自主开发、市场购买、委托定制。对于通用性的课程资源一般采取市场购买方式，对于企业的核心课程一般采取自主开发方式。

评估体系（2.2.4）。主要指学习项目或培训课程是否有评估，如何进行评估，评估的流程设计是否规范，评估结果是否得到反馈并用以改进下一次学习项目的设计等。

运营体系（2.2.5）。主要指支撑学习项目的整个流程，包括项目组织、宣传、执行、服务支持、经费核算等。

学习技术（2.3）

E-Learning（2.3.1）。E-Learning又称在线学习或网络化学习，即学员通过网络进行学习的一种全新方式。这种学习方式离不开由多媒体资源、网上学习社区及网络技术平台构成的全新的网络学习环境。网络学习环境中汇集了大量数据、档案资料、程序、教学软件、兴趣讨论组、新闻组等学习资源，可以形成一个高度综合集成的资源库。构建E-Learning 资源库是建立企业大学的必要条件之一。企业E-Learning的应用程度、员工在线学习时长、新技术的应用是其主要的考察要素。

虚拟社区（2.3.2）。Rheingole将虚拟社区定义为“一群主要藉由计算机网络彼此沟通的人们，他们彼此有某种程度的认识、分享某种程度的知识和信息、在很大程度上如同对待朋友般彼此关怀，从而所形成的团体”。虚拟社区是企业知识管理的重要组成部分，也是形成企业文化及企业凝聚力的场所。

社会化学习（2.3.3）。社会化学习是指在Web2.0时代，员工借助Web2.0的技术、服务、平台与他人进行信息分享、交流、协作。基于Web2.0的理念，大众群体既是创造知识的主体，也是学习的主体。本项指标主要考察社会化学习理念在企业网上学习中的应用程度。

学习方法（2.3.4）。企业学习中会应用到大量的正式和非正式的学习方法，如行动学习、教练辅导、团队学习等。如在英国学者瑞文斯（Revans）教授提出的行动学习方法中，每个学习者所在的团队各自提出一个比较棘手的问题，之后他们被交换到不同于自己原有专业特长的题目之下，组成新的学习团队，群策群力、互相支持，分享知识与经验，共同解决这些棘手的难题。

合作联盟（2.4）

全球化（2.4.1）。全球化是当今信息社会的重要特征。企业大学应放眼全球，与国外同行进行积极对话，尽量汲取全球化的先进知识和经验。

产业链合作（2.4.2）。企业大学应与同行业、产业链保持密切合作，深入开展学习项目。深化产业链合作，保持在行业中的影响力，扩大外界客户对企业的忠诚度，从而为企业拓展价值，是新型企业大学的目标责任。

供应商合作（2.4.3）。企业大学由于自身工作人员有限，能承担的角色有限，因此需要外包服务，如可以利用课件提供商、平台提供商、培训服务商提供的优质学习资源。

与大学、政府、协会合作（2.4.4）。企业大学应与高等教育机构保持合作联盟关系，共同建立研究机构和师资共享机制等。企业大学还需要与政府机构、行业协会保持协作与交流。

领导力（3.1）

领导力课程体系（3.1.1）。本项指标主要考察企业大学是否建立了领导力模型和领导力课程体系，以及领导力课程体系能否动态地与企业发展趋势相适应。

领导力开发（3.1.2）。本项指标主要考察企业大学用来提升领导力的学习方法与工具。

继任计划（3.1.3）。继任计划是指发现并追踪具有高潜质雇员的过程。它是为首席执行官（CEO）、副总裁、职能部门和业务部门的高层经理等职位寻找并确认具有胜任能力的人员，其目的是为组织储备核心的人力资本，其实施过程涉及人力资源培训与开发、职业生涯管理和绩效测评等方面。本项指标主要考量企业是否建立了完整的继任计划。

人才发展（3.2）

胜任力（3.2.1）。胜任力最早由McClelland教授于1973年正式提出，是指能将某一工作中的卓越者与普通者区分开来的个人的深层次特征。它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。培训源于员工现有的知识能力与岗位胜任能力之间存在差距。通过学习与培训，员工的胜任力将得到提升。

职业生涯规划（3.2.2）。职业生涯规划是指将个人和组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，根据组织需要及自己的职业倾向，确定其职业发展路径。这项指标主要考察是否建立了员工职业生涯规划，学习项目是否与员工职业生涯规划相结合。

新员工培训（3.2.3）。新员工培训是指为企业新雇员提供有关企业的基本背景情况，使员工了解所从事工作的基本内容与方法，明确工作职责、程序、标准，以及企业与部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等，从而帮助新员工尽快适应企业环境和新的工作岗位。

个性化学习（3.2.4）。个性化学习是未来学习的重要特征，只有个性化学习才能满足员工不同岗位的学习需求。一方面，由于员工的工作岗位不同，所需要的知识技能也不同，这就为个性化学习提供了组织层面的需求；另一方面，不同员工的学习偏好和学习基础不同，只有个性化学习才能调动员工学习的积极性。企业大学个性化学习策略与程度是本项指标的考察要点。

主动学习（3.2.5）。员工从被动学习到主动学习是一个质的飞跃。本项指标关注员工在学习项目中采取哪些活动设计、策略设计以及人力资源激励机制，使员工由被动学习转向主动学习。

组织知识（3.3）

出版物（3.3.1）。本项指标关注企业大学公开出版的与企业大学密切相关的书籍。企业大学既要传播知识，也要创造知识，但是与一般意义上的大学不同，企业大学传播与创造知识都是为企业战略发展服务的。

信息化知识（3.3.2）。主要指基于网络的信息化知识，如电子文档、搜索引擎、数据库等。信息化知识便于员工快速获取学习内容，提高工作效率。

知识管理（3.3.3）。知识管理就是利用集体的智慧提高企业的应变和创新能力，为企业实现显性知识和隐性知识的共享提供新的途径。本项指标包括建立知识库、促进员工知识交流、建立尊重知识的内部环境、把知识作为资产来管理等内容。

知识共享（3.3.4）。本项指标关注知识共享制度的制定与氛围的营造，使知识共享成为习惯。企业应加强知识传播力度，形成从隐性知识到显性知识、从个人知识到组织知识的制度化方法。

品牌影响力（3.4）

品牌开发（3.4.1）。本项指标主要关注企业大学项目是否有自己的品牌，以及品牌在行业中的影响力如何。该指标可通过企业大学的项目品牌是否成为行业标准的一部分来考察。

学习粘性/学习者忠诚度（3.4.2）。粘性是施加于流体的应力和由此产生的以一定关系联系起来的流体的一种宏观属性，表现为流体的内摩擦。这里引申为学习项目对于企业外部学习者的粘性。如在针对客户、产业链的培训之后，被培训者在一段时间内仍然与企业保持密切联系。

社会影响力（3.4.3）。本项指标考察企业大学在行业和社会上的影响力如何，以及企业大学是否能有效地传播企业的价值。

绩效与变革（4.1）

绩效提升（4.1.1）。从管理学的角度看，绩效是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效实现应建立在个人绩效实现的基础上。绩效提升可以体现在产量提高、效率提高、质量提升、成本下降、利润增长等多个方面。

组织变革（4.1.2）。组织变革是指对组织的权利结构、组织规模、沟通渠道、角色设定、组织与其他组织之间的关系，以及对组织成员的观念、态度和行为，成员之间的合作精神等进行有目的、系统的调整和革新，以适应组织所处的内外环境、技术特征和组织任务等方面的变化，提高组织效能。学习带来的组织变革主要有制度变革与流程再造。制度变革是指由学习而产生的适应新形势下的机制变革；流程再造是指由学习而推动的工作程序再造。

企业文化（4.1.3）。企业文化是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事等组成的特有的文化。企业文化有利于提高企业的凝聚力，有利于员工形成一致的价值观和共同愿景。

社会教育责任（5.1）

社会教育（5.1.1）。企业大学还应开展针对非本企业员工的教育培训，如针对产业链和合作伙伴的培训。本项指标主要通过统计此类社会教育的培训工作量来衡量。

资源共享（5.1.2）。每所企业大学都有一定的师资资源、课程资源、知识体系。企业大学作为社会终身教育的一个组成部分，这些资源的共享程度也是衡量其社会教育贡献的主要依据之一。

教育资助（5.1.3）。主要是指企业针对教育机构的资助。如不少针对社会教育的支持项目是由企业大学来承担与落实的。

综上所述，完整的企业大学评估指标体系如下表1，共计12个一级指标和48个二级指标：

表1 企业大学评估指标体系

4. 企业大学量化评估案例分析

4.1层次分析法

实践中需要对于企业大学的成熟度进行量化分析与评估。基于以上评估体系，如何将其运用于定量分析，层次分析法（AHP）是一种较好的选择。层次分析法是区域经济学中应用较多的一种方法，通过两两比较的方式来确定指标权重。层次分析法的基本原理是排序，即最终将各因子排出优劣次序，作为判断评估的依据。具体可描述为：首先将评估的问题看作受多种因素影响的大系统，这些相互关联、相互制约的因素可以按照它们之间的隶属关系排成从高到低的若干层次，称为构造递阶层次结构；然后请专家、学者、权威人士对各因素两两比较其重要性，再利用数学方法对各因素层层排序；最后对排序结果进行分析，进而辅助评估与决策。

层次分析法的应用步骤包括：构造递阶层次结构；构造判断矩阵并请专家填写；层次单排序与检验；一致性检验；层次总排序及其一致性检验；多位专家汇总得出权重。

4.2评估案例分析

笔者针对国内某一企业大学进行了实证研究与数据分析，步骤如下：

第一步，构造判断矩阵并计算指标因子权重。表2是某位专家给出的企业大学评估一级指标的判断矩阵，表中最右列是根据层次分析法计算出来的每一个指标的权重。该判断矩阵的一致性比例是0.0010，因此该判断矩阵是有效的。

第二步，多专家打分计算平均分。在上述指标体系中，针对每一个一级指标，下面又有相应的二级指标。对于每一个一级指标，会有一个构造矩阵，并由构造矩阵确定二级指标的权重。限于篇幅，并且由于二级指标构造矩阵及权重的计算方法与一级指标的计算方法相同，在本文中将不再赘述。实证中，针对该企业大学案例，所有判断矩阵的一致性比例均小于0.1，通过一致性检验。

在本案例中，笔者邀请三位专家分别针对企业大学的每一个二级指标进行打分，分值幅度介于0-10之间。对于三位专家的打分，采取求平均分的方式确定每一个二级指标的分值。最终通过多专家评判法、AHP方法、加权方法计算得出该企业大学的总评分是8.023。根据项目组事先确定的分值与等级对应关系（分值小于6.0，为“不及格”；分值介于6.0-7.0，为“及格”；分值介于7.0-8.0，为“良好”；分值介于8.0-9.0，为“优秀”；分值介于9.0-10.0，为“卓越”），确定本企业大学为“优秀”等级。

企业大学虽然在我国起步时间较短，但是实践领域的发展速度很快。我国正处于从人力资源大国向人力资源强国的转型过程中，企业大学必须承担起针对成人进行继续教育的巨大使命。本研究通过建构企业大学评估体系，旨在引导企业大学的建设与发展。当然，每一所企业大学都有其特殊性，这些特殊性源于其服务企业的特殊性，而这些特殊性是难以用普适的标准去测评的。

表2 企业大学评估一级指标的判断矩阵

参考文献：

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