全球HR管理如何变革？

当今，越来越多的企业走向国际化。无论是中国企业走向欧美，还是欧美老牌企业大力发展新兴市场，在不断扩张的过程中，向全球一体化运营模式的转变使得企业面临重大转型。市场、人才、以及创新成为了企业可持续发展所面临的必然挑战。

尽管机遇与挑战并行，HR部门还需要通过在发展中不断的变革与完善来面对挑战，HR在这场转型中扮演着重要角色，发挥更加积极的作用，帮助企业达成战略目标。
       过去10年，人才库持续全球化。在全球人才的管理上，企业可能面临更多除了性别、种族、宗教等传统因素外，劳动力的国籍、文化、社会经济背景、生活方式以及教育上也会有很大的差别。这就需要HR制定明确职责的新方法和新的业务流程，从而充分发挥无国界、协同合作和虚拟劳动力的优势。
       长期以来被视为廉价劳动力来源的新兴市场，现在已经能够提供研发、知识处理、高级分析等高价值技能的人才。了解新兴市场人才的能力、可用性以及文化内涵，创造、管理真正的全球化劳动力，使新人才满足不断变化的全球化需要，并发展稳固的全球领导者梯队，这就需要HR部门开拓更加全面的创新方法，使企业更有效地获取战略优势。
       随着企业开始采用全球运营模式，企业几乎需要反思运营的各个方面，包括工作方法、人员配置及组织方式。创新，在企业当中已被更为广泛的定义，通过围绕创新协调领导力、流程、技术和组织架构等，将整个公司的服务、流程、业务模式、沟通以及成本结构改进纳入其中发展更为创新的组织和文化。
       在这些挑战面前，HR可以通过担当领导者和变革推动者来提供协助，克服组织面临的阻力并规划、组织和实施决策制定和工作新方式的转型。
       然而，问题在于HR领导人与团队，应该如何利用有效的变革技术来完成这场重要的转型呢？
       云力量
       数据科学家维克托·迈尔·舍恩伯格在他的著作《大数据时代》一书中前瞻性地指出，“大数据带来的信息风暴正在变革我们的生活、工作和思维，大数据开启了一次重大的时代转型”。
       云、移动、高级分析等技术的具体应用正在改变人们的工作方式，传统的HR管理模式越来越多地与云产生化学反应。德勤人力资本咨询全球领导人Brett Walsh认为，“随着市场改革带来的人力资源系统革新需求，使得人力资源系统有从传统的软件应用向云计算技术发展的趋势，云计算的运用给组织发展带来的好处如今也被进一步证实：安全、稳定、大数据快速处理、可定制，这也是未来五年人力资源系统的发展方向”。
       云的使用模糊了地域和物理边界，从而改变整个企业的组织方式。在云的协助下，系统和数据一般存在于企业之外，并且通过互联网获取，这对企业的许多方面产生根本性的影响，在颠覆传统的时间实现价值、服务水平、基础设施需求等观点下，也改变工作性质，更加速企业的变革步伐。
       劳动力分析
       云服务已为企业获得更有效的劳动力分析降低了门槛。“传统的人力资源劳动力分析运用不普遍也不熟练，且科学性不够，因此带来许多重复的职能工作。
       而科学性的劳动力分析能使HR在数据储存、提取内部数据等方面带来更多便捷，为了对人才进行有效的管理，劳动力分析必不可少”，Brett Walsh 谈到。
       许多领先的企业已经意识到，利用ERP以及其他相关系统的广泛使用生成的大量有用数据产生的劳动力报告和分析，能够帮助制定更好的人力资本决策，改进人才招聘、留住及奖励人才，降低劳动成本，提高劳动生产率以及更有效地管理风险等。例如，高级分析可通过过去和现有雇员资料以及绩效评估、辅导关系、薪酬水平、通勤事件等，帮助企业识别有离职可能的雇员，从而留住优秀人才，降低人员流动。在此基础上，深入分析劳动力，还可预测哪些雇员最有可能成为领导人才，从而增强企业的领导梯队。
       首席HR运营官（COO-HR）
       传统的HR着重处理人事、薪酬、人才发展等执行工作，许多企业HR领导团队所用的架构和角色已经存在了数十年之久。Br ett Wal sh认为，“在成熟的组织里，经常会出现一种管理角色叫首席HR运营官（COO-HR），他会参与到组织的纵向整合、HR战略制定，以及贯穿HR各职能领域的横向整合，这对于HR总监来说是一个非常重要的综合性角色”。
       首席HR运营官是一个不断发展的新岗位，更多的站在战略的高度，被赋予更多的角色去管理、发展组织。在这个新岗位上推动众多人力资源服务的效率、效能、成本和合规。此外，首席HR运营官还应与高层领导团队建立有效的工作关系。
       对变革的投资
       在人力资源各个细分市场当中，技术投资迫在眉睫，人们不断的讨论创新，讨论技术的同时，人才也需要跟着适应。
       传统的HR管理方式水平比较低，远达不到管理级别的层次，这就需要HR自身发生变革和改进，从而影响到组织内部人员的提升。尤其在亚洲新兴市场，包括中国，HR需要更多的发展，强有力的投资HR进行自身变革，将会给组织内部带来巨大的影响。
       “在中国，乃至亚太地区的组织对HR基础设施投资、人才转移和技术引进的需求极大。例如在日本，大量的专家和技术的引进是非常高效的，但因为缺少管理变革，其创新方法水平比较低，HR并没有得到管理层的关注、支持，投资力量不够。HR需要从自身出发，改革自己取得关注和投资”， Brett Walsh谈到。
       下一代领导人
       众所周知，好的领导人能够产生较高的价值，并给企业带来较高的股东价值。如今，80后、90后新一代劳动力逐渐走向舞台，许多80后已成为企业中层甚至中层管理者，在即将到来的退休潮以及多轮裁员之后，下一代领导人的识别和培养成为大势所趋。
       不同层级的人才有不同需要掌握领导力的技能，在人才管理中，不仅要注重中高层人才的管理能力和技能，底层员工的素质技能的培养也需要得到关注。
       无论是对内的组织沟通和团队合作，还是对外交流、宣传，都是培养下一代领导力的重要部分。
       新一代领导人具有不同的预期、价值观和工作偏好。外部因素在这些差异形成中无疑发挥了重要作用。BrettWalsh认为，“迎接未来商业挑战需要意识到下一代领导人的重要性，需要寻找、发展和聘用新一代领导人，就像一个国家需要好的下一代领导人一样”。
       纵观以上变革技术，人才、人才分析、HR转型将成为大趋势。然而，围绕全球化的执行，是将各大趋势联系起来的主题。

【转自《首席人才官》2013年1月号】

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