Measuring Learning 2.0

John R. Mattox Alan Bellinger

在过去的15年里，培训经理们可以进行的选择已经发生了很大的变化。

就正式学习而言，传统课堂培训已经转向在线e-learning，继而转向混合式的传递模式。所采用的技术从投影机，到PowerPoint幻灯片，再到基于网络的多人模拟以及信任知识领域。更重要的是，非正式学习的应用范围得到了极大的延展。Web2.0让使用移动设备随时随地进行自主学习和社交学习成为可能。

新兴的混合式学习将正式学习和非正式学习结合起来。在Michael M. Lombardo和Robert W. Eichinger所著的《职业架构发展规划师（The Career Architect Development Planner）》这本书中，作者描述了70:20:10的学习方法。70:20:10模型强调，正式学习在促进组织高效的学习中只占很小的一部分（百分之十）。另外，非正式学习包含两个方面：70%的在职体验、任务和问题解决，20%的范例和辅导反馈。

自主学习放弃了传统的“推送”环境。在“推送”环境中，组织根据预先确定好的课程来规划学习。自主学习与之不同的是，学习者处在一个“获取”环境中，以按需e-learning、门户网站、移动设备等技术为支撑，他们在某个需要的特定时刻下才去获取他们想要的知识。这种知识的“可按需得到性”完全转变了组织的能力和应对力，因为员工在有需求之时能解决他们自己以及客户遇到的问题。

随着学习形态的转变，学习评测技术也同时在发展。

Donald Kirkpatrick博士和Jack Phillips博士提出了评价正式培训干预对于学习、应用和个人绩效方面的影响程度的可行方案。在传统的评价模型中，测量主要围绕个人和学习干预。学习者提供关于课程的反馈，从而表明培训是否对于绩效有影响。后续评价可以证实培训对于绩效的影响。

KnowledgeAdvisors公司提供了一个名为“Metrics That Matter”的可伸缩评价系统，可适用于测量正式学习和非正式学习。

知识和技能获取将不再局限于正式学习。学习发生的空间变得有无限可能。在非正式学习环境中，学习将在任何时刻，并以多样的形式发生。（更多信息参见Elearning!杂志的《Measuring Learning 2.0 for Impact》或KnowledgeAdvisors）

绩效管理方法主要关注测量宏观层面的绩效，在这个层面上，数据呈现在记分卡或者仪表盘上，而不同于课后测试的微观层面。个人、团队或小组到底是从企业培训、在职体验、辅导、团队参与，还是从大学教育中获得知识并不重要。绩效管理方法仅仅关注个人是否能接触到帮助他们以最优水平完成任务所需要的知识。他们从何处获取知识或技能并不相关，唯一的相关点是知识来源可否以任何形式获得改善。

绩效中可供评价的重要方面有两个，它们是：

1）应对力 —— 一人或一个小组独立完成工作的就绪程度。

2）协作力 —— 当处于组织中时,多人或多个小组完成工作的可用程度。

在绩效管理方法中，如果个人或小组有应对力却没有协作力，组织就无法完成工作。当人力资源既有应对力又有协作力时,那么组织就做好了完成商业目标的准备。这样,绩效管理方法结合了员工就绪度以及劳动力规划。为此，组织程度的系统就必须测量、监控和管理资源。

学习与发展协会（The Learning & Performance Institute, KPI）将能力管理与绩效管理的交叉描述成组织绩效的“甜蜜点”。

当培训经理们使用更多的多途径部署方法，评测手段也要与其适应。迁移到Learning 2.0意味着正式的“推送”学习将不再那么流行，而“获取”学习才是主流。评测实践应当与其相适应。

从长远角度而言，绩效是关键。当培训能采用一种或多种方法来说明培训能够支持个人绩效，与商业目标达成一致且能提高组织绩效时，才是最有效的。这样，培训就变成了变革的动力而非商业成本中心。

John R. Mattox博士是KnowledgeAdvisors公司的研究总监

Alan Bellinger是the Learning & Performance Institute的执行顾问

文章来源E-learning（孙继祖译）

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