企业大学发展及趋势研究

吴峰¹，白银²

(1. 北京大学企业与教育研究中心 100871，2.北京大学教育学院 100871)

摘要：学习型社会是当今社会的基本特征，终身学习已经成为我国全社会的共同理念。伴随着这一理念的深入，在不到十年的时间里，我国有300所企业大学成立。这凸显了企业大学的现实存在意义，也为传统的人力资源开发赋予了新的理念与内涵。本文综述了企业大学的相关基础理论，探索了企业大学的概念与内涵，分析了企业大学的驱动因素，并结合国内外企业大学的研究与实践论证分析了企业大学的发展及趋势。

关键词：企业大学； 学习型组织； 培训

学习型社会是当今社会的基本特征，终身学习已经成为我国全社会的共同理念。世界许多国家如美英韩等都制定了有关终身学习的法律。中国大陆一些主要省市如上海、福建，也陆续制定及颁布了地方终身学习条例。我国正处于产业结构转型升级的关键期，与之相匹配，要求我国从人力资源数量优势转向人力资源质量优势。如何提升人力资源质量，人力资源开发就成为关键。在不到十年的时间里，我国有300所企业大学先后成立，这一新的理念与机构的出现，凸显了企业大学对于企业的战略意义，凸显了人力资本与人才培养对于企业的重大价值。

美国经济学家舒尔茨在研究经济增长中人力资本的作用时得出结论1967年美国物质资本投资增加4.5倍，同期物质资本的收益增加3.5倍；而相对应的是，人力资本的投资增加3.5倍，其带来的收益却增加了17倍。^[1]据估计，1929~1982年美国的生产力26%是由教育和培训项目所贡献的。美国摩托罗拉公司1983年起实行了职工培训积累制度，使得公司支出所获得的收益显著提高：通过职业培训，其营业额在７年内从82亿美元攀升至222亿美元。^[2]对职工进行培训可以追溯至18世纪的学徒培训。随着学徒培训的发展，1809年德维特·克林顿(DeWitt Clintion)在纽约建立了第一所针对工人的私人职业培训机构，培训行业发展到了早期的职业教育阶段。工业化革命和社会化大生产的到来加速了手工业和加工业发展，大量不具备娴熟职业技能的雇员统一接受培训，这就是所谓的“工厂学校阶段”。随后又经历了“早期针对半熟练和

熟练工人的培训计划”以及“人际关系（强调工作中人性化行为的重要性）等几个阶段。^[3]

传统的培训作为人力资源管理部门的职责之一，具体培训工作由培训部门完成。随着全球化和市场经济的不断发展，越来越多的企业选择建设企业大学，作为实现组织持续学习和变革的工具，企业大学逐渐成为与人力资源部平级的部门。建立以人为本的企业核心竞争力成为应对全球经济变革的重要方式，企业大学作为应对挑战的重要组织形式和战略手段已经成为一种趋势：1955年全球第一所企业大学———通用电气“克劳顿学院”正式成立^[4]。2004年全球五百强企业有70%建立了自己的企业大学^[5]，截至2009年世界五百强已有超过80%的公司开设了企业大学^[6]，在这五年间平均每年有10余家全球五百强企业建立了企业大学。

1、企业大学的内涵与定义

20世纪80年代以来，以美国为主的西方发达国家的企业中高层管理人才培训工作发生了变化：培训机构、场所和专业教师从普通高校（大学商学院）向企业转移，相继出现企业的培训中心转化为企业大学的现象^[7]。由此可见，早期的很多企业大学脱胎于培训中心，这些培训中心为何要转变？企业大学又意味着什么？

1.1相关理论

有学者将与企业大学相关的理论概括为“人力资本理论”、“学习理论”、“组织学习理论”、“学习型组织理论”和“职业生涯管理理论”5个方面^[8]。也有学者将人力资本投资理论与企业大学对个人、企业和社会等方面的效益相联系。^[9]人力资本理论起源于经济学研究，由美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立。“人力资本是体现在人身上的资本，即对生产者进行教育和培训的支出以及接受教育的机会成本的总和，表现为蕴涵于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的总和”。

人力资本理论的核心观点包括人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分；在经济增长中人力资本的作用大于物质资本的作用，人力资本投资与国民收入成正比，比物质资源增长快。^[10]企业大学作为培养员工职业和个人发展的场所，其目的在于提高员工素质，增强人力资本，进而在实际工作中带来更多的物质经济效益。人力资本理论从企业管理层的角度阐述了企业大学建立的动机。“学习理论”、“组织学习理论”、“学习型组织理论”等理论均与企业大学的职能密切相关。“学习理论”主要是近代教育心理学中的相关理论，包括行为主义学习理论、认知主义学习理论以及建构主义学习理论。这些学习理论被用在对员工培训课程的开发设计当中。“组织学习理论”重点强调了在一个群体组织内部知识显性化和内化的知识管理过程。“学习型组织”这一概念来自于《第五项修炼》，该理念提倡在组织内部，每个员工都是学习者，员工之间相互学习，这种学习是持续的，可以促进组织不断进步。企业大学需要推动其母体企业成为学习型组织^[11]这已经成为学习型社会的时代要求。

自我发展和管理是现代人力资源管理的重要内容之一，旨在帮助员工制定职业生涯规划并帮助其职业生涯发展，这是一个竭力满足管理者、员工和企业三者需求的动态过程。

21世纪的职场变革中，职业生涯管理是员工需要的新技能。企业大学通过建立虚拟的职业技能培训中心帮助职员管理自己的职业生涯，使其能够学习自己在当前或未来职位上的学习技能^[12]以开发员工潜力，并留住员工，对于员工来说具有一定的激励和示范作用，对外部员工来说也能增强组织的吸引力，使他们看到进入该组织后的发展前景。

这些基础理论与企业大学的日常运作息息相关，可以作为企业大学运营管理的理论指导，也可以看成是企业大学产生的必要条件之一。上述几个理论可以概括为企业和员工两方面的需求。

1.2企业大学的定义。

“企业大学”一 词 最早由沃尔特·迪 斯 尼(Walt. Diseny)公司于20世纪50年代采用，但至今学界或商界关于“企业大学”的概念尚无统一的认识。英国专家李察·迪积在2000年定义为“一个组织性的专业管理流程，在演变的商务环境中，不断注入一种尊重知识，以才领导的企业文化。”^[13]该定义侧重一个学习氛围的营造，把企业塑造成“学习型组织”。美国企业大学研究专家马克·艾伦(Mark Allen)在《企业大学手册：设计、管理和发展一个成功的项目》一书中就企业大学的定义表述如下：“企业大学是一个教育实体，它作为一个战略性工具支持母公司实现其使命，即通过众多活动来推进个人和集体的学习，知识和智慧的发展。”^[14]尉玮在《基于人力资本理论的企业大学运作模式与发展趋势》一文中从教育学、经济学和管理学的角度出发，认为企业大学是高等教育的一种特殊形式，由企业出资建立和管理的教育性组织，其目的是培养企业需要的人才帮助企业在日益激烈的竞争中获得持续的竞争优势^[15]。刘辉在《企业大学运营模式及发展趋势：摩托罗拉大学的管理实践启示》一文中也认为，企业大学是由企业出资建立并管理的一种新兴的高等教育办学模式^[16]。

本文认为，关于企业大学虽然没有一个公认的定义，但可以从其主体、客体以及目的三个方面出发，对其进行描述：企业大学，肯定是依托于企业，因此其主办的主体是企业；其次，其面向的对象包含本企业的内部员工以及其它客户，有些企业大学如摩托罗拉大学，其面向对象不局限于企业内部，还包括他们的顾客、供应商以及合作伙伴，这里可以将之概括为关系企业利益的群体；最后，企业大学的目的，根本上要提高企业的竞争力，获得更大的收益，同时也为了促进员工自身的发展。概括起来，企业大学是由母体企业建立，服务于企业利益群体，以促进其服务对象发展及自身经济效益提高的一种组织形式。另外，从终身学习的内涵出发，在广义的角度上，企业大学是学习型社会的支柱，企业大学是我国终身学习体系的重要组成部分。

2、企业大学的驱动因素

2.1培训部门的变革。

20世纪80年代以后，以美国为代表的西方发达资本主义国家在企业人才培训的工作理念上发生了巨大变化，相继出现企业培训部门转化为企业大学的现象，成功的企业大学使企业在“企业员工流动率”、“组织文化的创造力和推动力”、“与企业经营策略的相关度”等方面的表现优于一般企业^[17]。该现象与企业大学和培训部门的定位、

内涵和作用不同密切相关。马克·艾伦以“教育实体”突出了企业大学作为企业内部教育机构的基本属性，并试图以之作为教育和培训之间的本质差异来划分企业大学与培训部门之间的界限。^[18]培训仍然是企业大学的主要活动之一，但培训部分不属于企业大学层面组织，因为培训被认为是一个短期内提高员工职业技能的一种手段，不能上升到组织的学习、变化和知识积累的层面。梅斯特对培训部门与企业大学之间的转变描述可以 概 括 为 定 位、服 务 内 容 和

务 形 式 三类^[19]。企业大学的定位不再是被动地接收公司指派下的培训任务，而是主动发掘，为企业推送培训课程，努力将企业构建成学习型组织。服务内容上，企业大学对员工培训内容和目标不再局限于工作技能的提高，而是要提高工作绩效，以及整个企业组织内部的提高。服务形式上，学习者受到限制，必须按计划准时学习，而不是自由入学，同时它作为一个业务单位在运作，而不是传统的职能部门等。有学者在比较企业大学和企业培训部门的差异时认为，企业大学与企业文化的培育密切相关，培训部门却没有；此外，企业大学理论上得到了企业各个层面的认同，但是培训部门的认同度和配合率都比较低。^[20]传统培训部门人力资源开发模式重点关注企业的当前利益，以培训员工的知识、提高其工作效率和增强企业的经济利益等短期项目为目标；企业大学的人力资源开发模式从公司的发展战略考虑，着重于企业的长远利益，提高员工的归属感和忠诚度，建立新型的企业文化，从而提高企业的核心竞争力。

2.2企业人才需求与学校教育的缺位。

学校教育对人才的培养以传授基础知识和培养基本能力为主，偏重基础理论知识的教学。对于企业来说，它们更加需要具有丰富工作经验和实际操作技能的人才，学校教育和社会需求因此出现了脱节。学生毕业后进行职业再教育是满足岗位技能的需求，也是谋求职业发展的重要途径。部分企业大学还提供学历教育，如爱立信学院与国内外大学合作于1998年获取了两个学位授予权^[21]，迎合了职后工作者对学历教育的需求。梅斯特指出，20多年前美国18~24岁全日制本科生和研究生占到教育市场的80%，而现在传统的全日制和非全日制学生仅仅占教育市场的56%。非传统的在职成人学生占据了４４％的教育市场。其中具体形式包括：工作相关的培训(66%)、中 学 后 教 育(24%)、非 母 语 英 语 课 程(3%)、职业学校(2%)以及普通教育及基本技能培训(2%)。^[22]占非传统形式最多的是工作相关培训，即企业培训，可见企业培训市场份额巨大，企业大学在这样的市场份额中有足够的发挥空间，并且可以进一步吸引更多的教育消费群体。企业大学与全日制高校存在很多相同点：都拥有相对全面的教学课程体系和相对完善的组织架构。以摩托罗拉大学为例，它设有覆盖业务范畴的专业化学院，并配有相关教辅和行政设置，课程体系健全。企业大学在培养高级专门人才方面可以作为大学的补充，在终身学习等理念流行的时代背景下，这些补充是有意义和必要的。

虽然企业大学谓之为“大学”，并且正占据着一定的教育市场份额，但它和传统大学还是存在很大不同。国内学者汪怿在《公司大学：人才开发新模式》一文中对企业大学和传统大学在出资人、对象、目的、职能、过程、内容、教学、评价八个方面做了比较，认为存在较大的差异^[23]。本文认为，传统高等教育通常彼此封闭，内部机构也相对独立，这和实体大学体积庞大、组织繁杂以及受政府部门和社会机构影响较大而缺乏自主性等相关，这也是企业大学与传统大学的重要区别。企业大学致力构建的学习型组织，正是传统大学所欠缺的。企业大学积极组织群体内的学习和知识分享，具备完善的课程体系，甚至还有学历教育。这些为员工营造了一个良好的学习条件和发展空间，满足了员工自身发展的需求，成为企业吸引和留住人才的重要手段。

2.3信息科学技术的推动。

信息科学技术的发展尤其是网络技术的发展，在远程交互技术等方面有了长足的进步，在线数字化学习或分布式学习越来越普遍：北京大学企业与教育研究中心对e-learning的调研结果表明，国内有一些知名企业，70%左右的企业学习是通过e-learning方式完成的；近些年企业员工平均在线学习时间增长率为27%，年在线学习人次增长率为65%左右。^[24]企业大学利用网络技术为员工或客户提供学习平台，不再受时间和空间的限制。学员可以根据自身的情况灵活自由地掌握学习节奏和安排学习时间；很多企业的业务分布往往具有跨区域性，有些企业甚至是跨国的，分布式的网络技术解决了空间上的距离问题：员工可以统一学习企业的某项课程，减少了员工的学习成本，增加了员工的学习机会，为企业节约了资金。

3.企业大学的发展

3.1企业大学的职能。

国内温州奥康集团于2007年成立了奥康大学，并明确了企业大学的核心职能：“教育、培训、发展、学习、研究”。 ^[25]其中“教育”指依托集团在行业内的优势，对外开展EMBA教育，对内开展管理人才教育；“培训”指组织协调集团各部门对员工进行系统的课程培训，并贯彻实行有效的评估体系；“发展”指发现并发展企业内有潜质的员工，为企业培养未来的领导者；“学习”指营造企业内部学习氛围，促使员工自我学习，提升竞争力，增加公司的无形资产；“研究”指进行企业文化和课程体系的研究，参与企业战略发展规划。

张琳将美国企业大学的具体功能总结为三类：提高企业的知识管理能力和应变能力、促进企业可持续发展以及帮助企业整合战略资源，增强竞争优势。^[26]在知识管理中，企业大学扮演的角色是帮助企业存储、更新、创造和传递知识，促进企业内部显性知识和隐性知识的相互转化，吸收企业外部知识，为企业积累智慧。企业的可持续发展主要体现在企业吸引和留住人才以及培养新的具有领导力的员工，以人才不断发展推动企业持久发展。企业的战略资源包括人力资源、文化、品牌、客户、技术等，企业大学通过对员工和产业链相关客户的培训与推广，将企业的文化、品牌和技术等组织到了一起。

在调查企业大学的主要功能时87%的企业大学选择为企业培养人才，58%选择传承企业文化，47%选择推动企业变革，13%选择面向整个企业链，19%选择营销企业品牌，4%将企业大学作为集团利润的来源之一。^[27]

企业大学的使命和终极目标是提升企业的利益，企业大学的各项职能是完成其终极目标的必要条件。“学习与人才培养”是企业大学的首要职能，为员工提供学习条件和机会，提升员工的专业技能，进而为企业创造经济价值。“发展和传承企业文化，打造企业品牌”，企业大学强调企业文化建设及传承，增强员工的企业认同，从而提升员工的使命感和对企业的忠诚度。部分企业大学同时还面向产业链客户，有益于客户了解企业的文化和特色，提升品牌影响力。

3.2企业大学的课程体系。

珍妮.C.梅斯特将企业大学的核心课程建设原则分为三类：“企业公民”、“环境框架”、“核心职场能力”。“企业公民”是指向员工反复灌输企业文化、价值观、传统和愿景；“环境框架”表示员工准确评价企业的业务、客户、竞争对手以及其他企业的最佳实践；“核心职场能力”包括作为一名职业人士应具备的学会学习、沟通与合作、创造性思维与解决问题、技术能力、全球化经营能力、领导能力和职业生涯自我管理能力等^[28]。美国教育 行 政 人 员 协 会(American Association of School Administration , AAS)将企业大学的课程原则 分 为 四 种 基 本 类 型：学 科 课 程(subject curriculum)，如领导力、管理、技术、市场营销等，类似于 普 通 学 校 中 的 物 理、化 学 等；综 合 课 程(broad-field curriculum)，其特点是将几门类别区分较大的课程结合在一起，以避免学科课程过细的缺点，减少了教学科目；活动课程，类似于国内目前流行的行动学习，强调学习者的中心地位和实践的作用；核心课程，以企业的基本活动为核心而组织的课程。^[29]

国内奥康大学的课程包括领导力EMBA核心课程、人力资源管理核心课程、财务管理核心课程、质量管理核心课程、品牌管理核心课程等，课程重点集中于市场营销、生产管理、采购与物流以及人力资源开发等几类。^[30]

迪尼斯学院课程建设分为三类：学院课程、职业发展学习和迪尼斯探索系列。学院课程包括实习、交流、酒店管理、人力资源管理、组织领导等培养通用能力的课程；职业发展学习包括工程、娱乐、经济、安全等内容，该部分内容主要与迪尼斯的经营业务相联系；迪尼斯探索系列则是员工按照自己的能力和兴趣对市场、人力、领导力等内容的探索课程，以满足员工的个性化发展需要。^[31]

惠普商学院的课程体系分为三大类：惠普管理之道、惠普销售之路和惠普服务之道。惠普管理之道包括领导模块、策略模块、运营模块和组织模块；销售之道包括团队模块、方案模块以及行为模块；服务之道包括战略模块、管理模块和技能模块。惠普商学院的课程关注实战性，具有十足的惠普特色。^[32]

企业大学的课程体系与企业大学的职能密不可分，从上述对企业大学课程的抽象分类和实际操作来审视，企业大学的课程体系从内容上包括通用技能课（如管理、交流和领导力等）、业务技能类课程（如具体的销售、娱乐、工程等）、员工个性化课程（根据员工自身特点和兴趣安排的课程）以及企业文化类课程（如企业发展史和公司规章制度等）。这些课程安排与企业大学“学习与人才培养”和“发展和传承企业文化，打造企业品牌”的职能定位相吻合。

3.3企业大学的运营模式。

当前企业大学的模式通常可以按照其历史发展阶段、服务对象以及办学主体等进行划分：(1)按历史发展阶段划分。^[33]企业大学发源于美国，总结国外企业大学发展规律，将其分为了三个阶段。第一阶段：萌芽阶段（20世纪20年代的早中期），该阶段的企业大学特征是试图将培训和学习带到工作当中，它们关注的是企业的核心价值竞争力，其对象包括全体组织和成员。此时的企业大学注重内部集中培训，很少与外部合作，企业大学很少关注文凭和学分。第二阶段：发展阶段（20世界20年代后期至80年代中期），该阶段的企业大学寄希望于传统大学，希望能够与它们合作教育员工。同时为了满足成员对学分或学位的需求，在内部紧密合作的基础上与外部高等教育机构合作部分争取到了授予学分和学位的权利。第三阶段：成熟阶段（20世纪80年代中后期至今）该阶段的企业大学以创建学习型组织为理念，将培训和发展与企业绩效相结合，其教育对象包括整个价值链成员，有的企业大学甚至发展为利润中心。

企业大学的发展与时代发展及公司需求联系紧密，因而不同时期和不同企业的企业大学都具有自身的特点，许多企业大学因为变革和发展的需求经历了上述三个阶段，同时也有些企业大学停留在第一或第二阶段，因此企业大学的历史发展阶段也可以视为企业大学的三种类型或模式。(2)按服务对象划分。^[34]就企业大学的服务对象而言，包括三类：对内服务、对外服务以及内外兼有。对内服务的企业大学只服务于内部员工，目的是提升企业内部员工的工作绩效和传承企业文化，这样的企业大学有联想大学、海尔大学以及泰康大学等，是国内普遍采用的一种模式。对外服务的企业大学与前者相反，其所有培训都面向外部客户，典型的案例是惠普商学院。它将惠普多年的实践经验进行总结并设计开发成课程体系，为其它企业进行培训。内外兼有的企业大学以摩托罗拉为典型代表，其服务对象不仅包括内部员工，还包括员工的亲属、企业客户以及合作伙伴等。

企业大学面向的对象不一，其课程体系和培训方式也会有所区分。对内服务的企业大学通常按职位和工作级别来组织培训，对中、高、低层员工分别设计不同的学习计划。对外服务的企业课程往往具有完善的体系，具备一定的普适性。内外兼修的企业大学在课程设计上依据企业特点和优势进行开发，兼顾利益群体上的客户，在更深层次上占领市场。(3)按办学主体划分。^[35]

企业全凭自身力量独立出资建立的企业大学，属于“自主发展”模式。该模式通常适用于历史悠久、资金雄厚的大型企业，以企业自身实践经验为主构建学习课程，以自己的培训师队伍完成整个学习过程。如摩托罗拉、惠普、通用电气等。独立办学花费大、周期长，不适用于中小型企业。对于经费不足、资源短缺的中小型企业来说，“企业联盟”是一种很好的模式：由某一行业或某些企业共同出资，联合组建企业商学院。这种模式不仅能解决自身资源短缺的问题，还能营造一个利益共同体，增加商业上的合作伙伴，促进企业之间的资源共享。

第三种模式是“企校共建”，即企业出资，高校为企业提供优秀师资进行课程设计与开发等。目前国内比较流行的做法有各高校负责的ＭＢＡ学历教育以及各种委培项目等，爱立信学院与国内外大学合作于1998年获取了两个学位授予权。

第四种模式是“企咨合作发展”模式，即企业与特定领域的咨询公司合作。咨询公司具有一批理论与实践领域素质都较高的培训师，这是咨询公司与企业合作发展企业商学院的重要因素。不管是谁主办企业大学，都不能网罗所有的资源或优势，因此也存在各种性质的主体合作形式的“多方合作发展”模式的企业大学。

3.4国内企业大学的发展现状。

企业大学的概念于20世纪90年代传入中国，第一家摩托罗拉大学在1993年成立以后，国内许多知名企业都建立了自己的企业大学。目前国内的企业大学主要是跨国公司的企业大学和国内本土企业大学。中国科学技术研究所2005年7月份的调查显示在中国五百强企业中，有8%建立了自己的企业大学；在现有企业大学的企业中，国企 占50%，民 营 占37%，外 资 占13%，其 中43%是自筹，19%是与高校合作建立的^[36]。

2007年5月，凯洛格公司发布的《2007企业大学白皮书》显示，2007年我国已经成立的企业大学超过了150家。《中国企业培训蓝皮书》于2008年8月～2009年4月进行的调查统计结果表明，调查样本中有6%的企业已经建立了企业大学，9%正在筹建，85%的企业没有；同时该课题组1430家企业中的前30%的百强企业调研数据显示16%的企业已经建立了企业大学，19%正在筹建，65%还没有建立^[37]。

上述数据一方面说明国内企业大学的数量正在逐渐增多，中小企业的企业大学比例数少于百强企业，说明企业大学往往是成功企业或大企业的选择；国内企业大学在运营过程中，也存在着若干问题，比较典型的包括“人才培养目标不清晰”、“师资队伍不合理”、“课程体系混乱”、“电子学习问题”以及“评估体系不完善”这几方面。^[38]

一些企业建立了企业大学之后并不明白企业大学和传统的培训部门之间的区别，有的企业仅仅是为了提高其知名度和信誉度而建立企业大学。^[39]我国的企业在不具备自己管理课程的条件下就建设了企业大学，只能采用一般商学院的传统公开课程，照搬跨国公司的教材或案例。但是成熟的企业大学中，70%以上的讲师来自企业内部，15~30%的讲师来自企业外部；75%的企业大学都专门开设自己的管理课程。^[40]部分企业大学对电子学习信心不足，推广有限，且缺乏电子学习的资源。在进行评估时，在学习和发展标准方面，无法做出质量和监控管理，因为很多培训是临时或非正式安排的。对新知识的获取和分享缺乏有效的跟踪，与战略目标无法匹配。

4.企业大学的趋势

企业大学或将走向独立。从企业大学发展的几个历史阶段看，它从教育领域向非教育领域进行了开拓，由主要从事培训业务转向诸如“商务咨询”、“管理咨询”、“外文翻译”等非教育领域。此外，在企业大学中学习，员工可以获得相应的学位，当然这不是企业大学的发展重点。随着企业大学的成熟以及应允市场的需求，部分企业大学的业务从内向外展开，对外的服务使企业大学自身能够维持自己的收支平衡而不依赖于母体企业。在线学习的扩大和发展。随着计算机网络技术的发展，企业大学授课形式也越来越多，企业E-learning成为课程展现的重要形式之一。摩托罗拉大学将职业技术培训课程、资料、专家讲座和图书等内容放在互联网上，供其全世界135000员工随时下载学习。未来企业大学在授课方式上，企业提供弹性课程，通过电子学习网络平台，让员工自己负责他们的学习，变被动为主动^[41]。

企业大学联盟或将出现。刘辉在《企业大学运营模式及发展趋势：摩托罗拉大学的管理实践启示》一文中认为，未来企业大学在客户管理方面将实行专业化、系统化的运作方式^[42]。客户是企业大学的最终服务对象，也是企业大学运作的泉源。此外，企业大学之间或将出现协会或联盟。企业大学的数量逐渐增加但缺乏一个统一的组织管理企业大学的相关事务，建立一个非营利性的企业大学联盟社会组织，对于企业大学的专业化、规模化都有重要意义。

知识生产与咨询职能的出现。马克·艾伦在《下一代企业大学》中这样描述到：“很多企业大学现在正在进入它们的第二代……是时候开始谈论新一代企业大学了———他们超越了培训和开发，不仅仅只是称自己为企业大学，而且能够提供多种帮 助 开 发 人 才 和 拓 展 企 业 功 能 的 创 新 服务。”^[43]

本文认为，未来的企业大学业务不仅仅是创建学习型组织，或者促进员工的发展，企业大学需要从知识传授的角色转变为知识的传授和生产，即为企业和客户提供解决方案，帮助企业和合作伙伴更快、更有效地完成目标。这点和传统高等教育类似，高等教育不仅作为知识的传播者出现，还扮演着知识的生产者角色。总之，企业大学在形式和内容上都在不断力求满足企业与其客户的需求，随着其数量的增加，业内的非营利性联盟组织也将出现，企业大学为了维持自身的发展必须能够满足企业的战略性需求，不断为其客户创造价值。

5.结论

企业大学来源于初期的企业培训部门，但在职能、定位与内涵上对企业而言更具有战略意义。企业大学的出现和发展与人力资本理论、学习理论以员工自我发展和管理等联系紧密。企业大学力求营造学习型组织，与企业文化联系紧密，变被动学习为主动学习，促进员工绩效和整个企业价值的提升。与传统大学相比，企业大学填补了高校理论知识与实践相脱节的空白，同时企业大学也与高校合作，满足客户对于自身职业发展的需要。教育与培训的概念进一步模糊，终身学习的概念在企业大学中得到体现和发展。企业大学自出现开始一直在完善自身的发展，并发展出一些形式稳定的运营模式，这些模式可以从服务对象、办学主体（形式）和企业大学历史发展过程中各阶段的特点看出。未来的企业大学将在运行上做到自力更生，同时为母体企业和其它客户提供培训以外的更具创新形式的服务，这个行业也会随着更多从业者和组织的出现而更具规范和活力。

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来源：高等工程教育研究 2012年第4期

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