《绩效提升的行为、认知与技术方法》读后感

       绩效是成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。在企业中，员工的绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业做出的其他贡献等。

       绩效提升是鉴别和分析组织与个人之重要绩效差距，对未来的绩效提升进行规划，设计与开发经济的具有伦理正当性的干预措施以缩小绩效差距，实施这些干预措施，并对产生的财务与非财务结果进行评价的过程。

       绩效提升分为三种方法：行为工程分支、认知—动机分支、技术型的绩效提升技术。

       行为工程学模型中的三种模型为Gilbert模型、Rummler-Brache模型、Pershing模型。其中Gilbert阐明了一个行为型的/系统化的模型，在这个模型中，工作人员以能产生结果（反应）的方式作用于输入（刺激），并依次产生结果。以反馈为基础，工作人员对他们的绩效进行修正。使正面的结果不断增加。Gilbert模型的焦点是成果，它关注的是结果而不是事件，是一种绩效提升的行为科学的系统方法，它把工作人员描述成对输入做出反应的人，以行动的反馈及后果为基础来对输出进行调整。Rummler-Brache模型吸收了Gilbert的行为工程学概念，增加了一种系统化的组织观，并把通过调整流程来改进绩效的机会也加进来。Pershing模型焦点集中于绩效提升过程，因此为人类绩效提升增加了一种新的截然不同的视角。典型的干预措施包括流程再造，管理标准和培训、人类工程学方面的改变、绩效回馈等，这些情形中，领导层都呼吁采取培训措施，但是有时这些绩效问题事实上与知识和技能毫不相干。

       认知—动机模型的目的是预测和解释组织的结果并对其产生积极正面的影响，它以大量的实验为基础，以内部心理过程和工作环境之间的交互为基础，是这个模型的一大特色。

       目标对绩效的影响：和更加一般化的目标相比，具有一定难度的目标始终会导致较高的绩效水平。当目标的难度水平保持不变时，那些具有高度自我效能感并相信通过努力能实现目标的个体，其实现的绩效水平相对较高。

      提供目标实现方面的反馈，相比单单设定目标，会产生更好的绩效水平。而金钱、反馈、认可这三种激励措施的综合比任何一种措施单独作用产生的效果好。在三种的单一措施中，金钱是最好的，其次是社会认可，最差的是反馈。另外认知—动机模型在更大程度上依赖实验研究。

       绩效提升的技术型方法，培训对绩效影响很小，所以导致了电子绩效系统的出现和应用，尽管不同的人对电子绩效系统观点不同，但是研究表明，拥有电子绩效支持系统的用户和没有的相比有明显的差距。电子绩效系统不但提升了绩效而且节约了成本。