吴峰

经济学博士，北京大学教育学院副教授，北京大学企业与教育研究中心主任   邮编：100871

[摘要]企业大学不同于一般意义上的培训中心，具有深层次的理念与内涵。目前我国企业大学发展迅速，在十几年时间内部，我国企业自主成立有三百多家企业大学，企业大学成为我国终身学习体系的重要组成部分。目前关于企业大学的理论与模型都处于探索过程中，本文作者考察调研了我国十几家最知名的企业大学，形成了三十万字的第一手研究资料，在此基础上提出了基于场论的企业大学模型，本文即是对于该模型的研究与探索。依据本模型，作者在随后的系列文章中建立了企业大学的评估体系，并且用定性与定量的方法对国内企业大学进行评估。

目前，我国上海、福建等地纷纷出台了地方终身教育条例，条例中对于企业教育提出了明确的要求与规定。企业大学是企业教育的重要体现，从终身学习的内涵出发，企业大学是我国终身学习体系的重要组成部分，是学习型社会的主要支柱之一。目前在我国众多的企业大学的纷纷出现，凸显了企业对于学习的重视及对于人才的重视。关于企业大学的定义，目前并无定论。英国学者李察·迪积在2000年定义企业大学为“一个组织性的专业管理流程，在演变的商务环境中，不断注入一种尊重知识、以才领导的企业文化。”该定义侧重一个学习氛围的营造，把企业塑造成“学习型组织”。美国学者马克·艾伦（Mark Allen）在《下一代企业大学》一书中就企业大学的定义表述如下：“企业大学是一个教育实体（educational entity），它作为一个战略性工具支持母公司实现其使命，即通过众多活动来推进个人和组织的学习、知识和智慧的发展。”本文认为，企业大学是为企业战略服务的，以员工、客户、供应商、合作伙伴甚至整个产业链为服务对象，以学习为主要内容，以提升学习者知识能力及提高企业绩效为目的。它是我国终身学习体系的重要组成部分。

Prince和Beaver于2001年提出企业大学轮模型，认为企业大学的五种重要的元素是：支持业务目标、网络与合作伙伴、知识系统和流程、人的流程、学习流程。这个模型谈到了企业大学的重要有机构成，但是对于企业大学的战略性及企业大学的目

等没有涵盖。卡特于1994年提出了企业大学的“持续变化模型”，认为学习与发展的三个主要元素是：内容(专业知识)、学习流程和形式、学习环境。企业大学的管理发展是由两组螺旋主导的“内容螺旋”和“经验螺旋”，并且“内容螺旋”和“经验螺旋”呈现交互流程。Campbell和Dealtry于2003年提出有机战略模型，他们认为企业大学是由组织发展、智能发展及战略发展交接而成，这个模型强调了两点：其一，改进个人表现，可以增加组织效力；其二，释放个人潜能，可以建立组织能力。 这个模型虽然强调了企业大学的意义与目的，但是缺乏对于企业大学的组成及功能的进一步解释。Ready、Vicere和White于1994年提出“整合管理发展系统结构”理论，他们认为，组织应该上下积极参与和配合整个学习流程，这个理论包含如下内容：认同培训目标；明确战略任务；把目标客户区分先后次序；选择合适培训方法和途径；建立战略合作；结合发展流程和人力资源措施。这个模型虽然将企业大学放置到企业的战略层面，但是该模型的主要内容限于培训的视野，混淆了企业大学与培训中心的差异。J.Meister在《企业大学》书中提出了轴承模型，其主要元素有：领导机构组成、愿景与使命的确立、财务规划和资金投入、执行部门组建和人员配置、运营管理制度建设、课程体系、师资体系、评估体系、持续沟通改善升级。该模型更多地是针对企业大学的建设步骤。以上这些模型，是从不同侧面对于企业大学的描述，有一定借鉴意义，但是都缺乏进一步的模型构建深入分析，而且缺乏系统性。

国外有些机构直接研究企业大学评估，如ASTD(美国培训与发展协会)及Corpu Xchange(企业大学交流协会)，这也是我们研究企业大学模型的一个借鉴。ASTD主要从学习投入、员工学习机会、效率、关联、测量与评估、效果、非学习措施、高层参与、创新九个方面进行评估企业大学。Corpu Xchange从战略性、合作联盟、品牌、学习项目、领导力、学习技术六个方面来评估企业大学，其中，“战略性”指企业大学与组织商业战略的关系是否密切，是否为组织战略的有机组成；“合作联盟”指是否建立了广泛的外部联盟（传统大学、外包服务供应商、学习协会/社团/联盟、同业公会、电子学习供应商、培训供应商、内容专家）；“品牌”

对于品牌创建及推广的战略、具体举措；“项目”

企业大学（或新型学习项目）的成功启动状况；“领导力”指战略性的、系统的、全组织的领导力开发 ；“学习技术”指学习技术及学习环境创建，是否将工作和学习相整合，是否促进了随时随地的学习，是否促进了协作和知识共享等。

总的看来，以上这些模型及体系具有一定的借鉴意义，但是对于企业大学中的学习、工作、绩效之间的关系；企业大学的战略性如何体现；学习的本质与学习环境；个人学习、组织学习与组织变革之间的关系这几个方面还缺乏深度阐述。

(一)场论

场论是人力资源开发的一个基础概念，它是组织变革理论之父科尔特.莱温在1936年提出的一个心理学理论。他用拓扑学和物理学的概念（场、力、区域、边界、向量等）描述人在周围环境中的行为。虽然场论是借用拓扑学和物理学的概念，但是赋予这些概念以新的心理学含义。

场论的基本假定是：行为是一个当其发生时已存在的场的函数。行为(B)是个人(P)和环境(E)的函数，用公式表达即：B=f(P, E)。场论的基本概念是空间，认为个人活动于其中的空间是一个心理场。这个场内的全部情况决定着某一时间内的个人行为。心理场并不必然是物理场，空间所包括的是个人和个人感知到的他人和客体。物理环境中那些未被觉察的或在个人理解情境上不起作用的东西不属于空间。空间可以分解为以边界划分的不同区域。个人和环境是两个主要成分。个人和环境都可以划分为不同的区域。

图一 心理环境概念示意图

国际人力资源开发专家Werner教授对学习的定义是：学习是通过与环境相互作用而产生的，在行为、认知或者情感上的相对持久的变化。这个定义诠释了学习是学习者与场之间相互作用的行为与结果。企业大学的核心内容是学习，企业大学创建学习场提供给员工，场论用来解释及作为企业大学模型的理论基础是合适的。

(二)模型

本文作者在调研中国几十家企业大学的基础上，提出企业大学场论模型，该模型观点如下：(1)静态学习场F。该静态场由企业学习部门建立，包含四个元素：组织学习、学习体系、学习技术、合作联盟。静态场的作用范围在学习场所。(2)依据科尔特.莱温的场论观点，学习L是静态场F的函数。(3)大量的学习者的学习行为，会产生两个结果。其一，对于学习者个人本身的知识、技能、态度等的提升，其二，大量的学习行为作用于静态场F，会产生更高级形式的场，即系统动态场DF。系统动态场的范围在整个组织或者整个企业。系统动态场有四个元素：领导力、人才发展、组织知识、品牌影响力。(4) 依据科尔特.莱温场论观点，工作W是动态场DF的函数。

静态学习场F与系统动态场DF之间的差别在于：(1)属性差异。静态场体现的是物理属性，也就是事物的客观性和一种事实存在，静态场的要素是可以独立被测量，不依赖于学习者而存在；而动态场体现的是社会属性，也就是与员工本身结合在一起的，是依附在员工个人以及团队之上的，不能独立被测量。(2)作用范围差异。系统动态场也就是和整个组织结合在一起的，而静态场作用在学习空间，动态场作用范围比静态场范围大。(3)直接性与间接性的差异。静态场各个要素不能直接产生组织的绩效，而动态场要素，通过职场工作，能直接产生绩效。(4)前因后果。静态场是因，动态场是果。下面是该模型图示：

图二  企业大学的场论模型图

上图图示中，阶段I

静态场，阶段II

学习，阶段III

系统动态场，阶段IV

工作，阶段V

绩效。其中，英文标识如下。OL：组织学习，Organize Learning；LS：学习体系，Learning System；LT：学习技术，Learning Technology；CA：合作联盟，Corlaborate & Alliance；LS：领导力，LeaderShip；HD：人才发展，Human Development；OK：组织知识，Organize Knowledge；BE：品牌影响力，Brand & Effect；P：绩效，Performance；P*：充分状态下的绩效；S：战略性，Strage；E：经济性，Economy。

(三)模型阶段分析

阶段I：

静态场F是对企业大学的静态描述，也是企业大学能提供的学习的要素的组合，静态场作用于学习场所如培训中心、企业大学。这些要素分四个方面，分别是组织学习、学习体系、学习技术、联盟合作。对于静态场Field的描述：

阶段II：

学习阶段，员工进行学习。学习是场I的函数，学习阶段是员工与I阶段要素之间的相互作用。学习算符 △L的描述如下：

阶段III：

系统动态场DF。按照前述场论模型，动态场是大量的学习与静态场相互作用的结果。有如电磁理论，大量的电子束进入静态磁场，就不仅仅只是磁场改变电子束的运动轨迹，而且会激发产生复杂动态的电磁场。在此阶段，要素的测量与描述是系统性的，也就是基于整个企业的，离开了企业，这些动态矢量便不可测量与展示。譬如领导力要素，它是针对一个组织的团队的领导力，品牌要素也是针对整个组织的品牌。

动态场的描述DF如下：

△L•F=DF

阶段IV：

员工的职场工作。工作是动态场III的函数，工作算符△w描述如下：

阶段V：

绩效P。学习提升员工的知识技能最终产生绩效，该阶段的描述如下：

△w•DF=P

从阶段I到阶段V，描述了从学习到工作场所到绩效的关系，从学习场、工作场的角度解释了学习的本质及绩效产生的本质。

学习与绩效也是人力资源开发的最核心的内容，企业大学场论模型从学习与绩效角度描述了企业大学的本质。但是不仅仅如此，企业大学作为企业的一个有效工具，其战略性如何体现；作为企业的一个业务单元，其财务经济性又是如何保障，这些都需要进行研究。另外，企业的实际绩效往往是多种原因及复杂的行为的结果，如何去衡量学习的因素，也就是如何衡量企业大学的价值，也是一个值得探讨的话题。下面从战略性、经济性、充分状态下的绩效三个方面对于企业大学模型进行补充。

（一）战略性S

S是企业大学的战略性的缩写。企业大学战略性体现在多个方面，如企业大学目标与企业战略一致、学习项目与业务一致等，战略性是企业大学紧紧围绕企业展开工作的根本保证与方向指南，战略性也贯穿企业大学的所有的业务工作之中。

企业战略有长期与短期之分。长期战略是比较稳定的，但是比较宏观，经常性的学习项目设计往往服从于企业的长期战略；而短期战略是不稳定的，是面向解决企业发展中出现的问题的，所以学习项目的设计往往带有临时性与突发性。一个企业的发展，特别是出于快速发展上升期的企业，面临的挑战变革与战略转型会相当多，因此对于学习项目设计要求会更具有变革性，这样才能因应企业的短期战略需要。企业大学会设计许多非经常性的学习项目，实际上，这种非经常性学习项目在企业大学的学习项目中比例较高。因为这种非经常性的学习项目的需求与存在，因此即使是在最理想的状态下，企业大学战略性与企业战略性也会出现偏差。因为教育与学习有它特定的规律，一个学习项目的设计到实施有它的周期性，从短期战略的制定、业务部门的学习项目需求开发、项目设计、项目执行往往会有三个月或者更多的时间，而整个项目结束之后，企业可能处于新的环境与新的战略。这样，由于在前期战略条件下做出的学习项目设计被执行之后，而面临新的战略与环境，这样就出现偏差。这里所说的偏差是系统偏差，也就是绝对存在的偏差。

譬如，对于国美电器来说，董事会有“扩大单店盈利能力”和“扩大店铺数量”战略的选择。董事会在t₁时间做出“扩大单店盈利能力”的战略S₁。学习部门会在S₁战略下展开学习项目设计D₁；但是在不久之后，董事会在t₂时间点做出“扩大店铺数量”的战略选择S₂，但是D₁已经被执行，很明显，D₁和S₂存在战略偏差。许多企业与企业大学需要面临瞬息万变的市场竞争，间隔性调整短期战略是正常的。

对于上述例子，国美电器存在两种战略“扩大单店盈利能力”和“扩大店铺数量”，如果这两种战略是完全不相关的，意味着员工进行的学习项目意义为0。当然，这两种战略不是完全不相关的。从上式也可以看到，如果t=t₂-t₁ →0 ，也就是从企业战略到部门解读、基于战略的学习项目设计、学习项目执行时间极短的话，那么 R →1，也就是与企业战略保持完全一致。或者另外一个极端，如果 企业战略变化周期T很长，t<<T，则R →1，也可以与企业战略保持完全一致。

上图中，S=S1+S2，S2的面积占整个S面积的比例是 ：

另外还存在非系统偏差，譬如企业大学缺乏高层参与和指导，这样对于企业战略的理解便不到位，或者企业处于动荡期削减了企业大学的经费，从而限制了企业大学的学习项目的有效开展，这些情况都会出现战略的非系统性偏差。假定企业大学处于理想的状态时候非系统偏差为0。

（二）经济性E

企业大学的经济性也体现了企业的大学的相对独立性， 它实质是企业大学抗风险能力的标志。经济性也体现了企业内部及高层对于企业大学价值的认同。如果一个企业大学很难去刻画其提供的价值数量，则它的存在往往是被动的，特别是在企业经营有所波动的情况下，企业大学的拨款经费将受到很大影响，最终影响到企业大学的工作开展。因此，经济性也是刻画企业大学成熟度的主要标志之一。 企业大学区别于培训中心的一个重要方面，就是企业大学提供主动的、系统的、和战略紧密相关的学习服务。企业大学基于这些服务进行费用核算，无论这些学习服务是针对外部的还是企业内部的。

在企业大学的场论模型图中，E=E₁+E₂，其中，E₁就是企业大学提供的学习服务收费，其中包括对内及对外的收费。E是总支出，E₁/E的比例越高，体现了企业大学的独立性越强。

（三）充分状态下的绩效P*

在前面的公式中，△w•DF=P

其中，

每一个企业的W是不一样的，我们取W*为同行业中最佳W状态，也就是最充分的工作状态，在此状态下，

△w*•DF= P*

也就是，P*是本企业在最充分状态下能产生的绩效。而实际上，p的具体数字，与本企业的很多主客观因素有关系，如学习的迁移，出现市场的波动，企业的战略调整等因素。对于企业大学来说， P*的意义在于将它视为企业大学的工作终点。企业大学的价值是P*，也就是通过员工在企业大学的学习，有创造绩效P*的潜力。而实际产生的绩效P往往是多因素的结果，实际绩效P是企业大学去努力追求的，但是不作为考核企业大学的依据与价值判断。

(四）企业大学临界点——企业大学判断标准

图三   企业大学判断图

按照上图中的线所示，将企业大学的要素划分为基本部分与高级部分。线下为基本部分，红线上为高级部分。本文作者按照惯例以60%、80%两个百分数标准，将企业大学成熟度划分为以下几个阶段：

图四  企业大学成熟度模型

按照此模型，判断“企业大学是非”标准建议为：

OL>60%；LS>60%；LT>60%；CA>60%；S1>60%；E1>60%

声明这个标准有助于引导企业大学的建设，也有利于甄别社会上的各式各样的企业大学。上文中的各项要素的比例是依据评估体系针对每家企业计算出来的数值。

场论是人力资源开发的一个核心理论，基于场论的企业大学模型克服了以前的模型不足，涵盖了企业大学的最新理念与功能。特别是，拓展的企业大学模型，从战略性、经济性、充分状态下的绩效三个方面对企业大学的方向、保障与目标三个方面进行了阐释。这个模型既是对于企业大学逻辑结构的清晰划分，也是建设企业大学的指引。

该模型对于建立企业大学评估体系提供了有力的理论基础。企业大学在我国的发展已经有十几年的历史，这些企业大学处于不同发展阶段或者具有不同的成熟度。如何对这些企业大学进行评估是现实的需要。要建立评估体系，就需要对于企业大学的本质有更深刻的认识，从学习、绩效等最核心的理念去阐释企业大学。同时，又需要关注实证，了解企业大学的实际运作方式。场论模型为理解企业大学提供了一个科学的维度，从这个视角出发，去建立评估体系，可以从企业大学复杂的关系现象上找到一个主线索。本文作者在此模型基础上，进一步研究出关于企业大学评估指标体系，分十二个一级指标和四十八个二级指标。并且采用层次分析法，对国内的知名企业大学进行案例评估，最后的结果得到被评估对象正面的肯定。

需要进一步指出的是，企业大学只是企业学习发展到一定阶段的一个表征，并不意味着仅仅企业大学才是企业学习部门的高级形态，实际上，国内许多企业培训中心做的非常好，本模型也适用于这些企业学习部门。由于国内外对于企业大学的研究相对较少，因此本研究也弥补了在本领域的研究空白。

(1) Carter, D.A. Curriculum Model for Administrator Preparation and Continuing Professional Development. Journal of Educational Administration. Vol.32(2):21-34

(2) Prince & Stewart . Corporate Universities-- an analytical framework. The journal of management Development. 2002 , p806

(3) Campbell & Dealty . The new generation of corporate universities. Journal of Workplace Learning . 2003 ,15,7/8, pp.68-381

(4)珍妮·C·梅斯特著，徐健译者；《企业大学—为企业培养世界一流员工》；人民邮电出版社；2005

(5)马克·艾伦著，吴峰译；《下一代企业大学》；世界图书出版公司；2010年

(6)侯锷；《企业大学战略》；人民邮电出版社；2009年

(7) 刘春雷、吴峰；企业大学的发展定位与价值实现——以中国电信学院为例；现代远程教育研究；2011(09)

(8) 刘春雷、吴峰、董焱；知识视角下的企业大学研究；现代远程教育研究；2011(07)

(9) 吴峰、童小平；企业大学运行现状与特色研究；2011 15th global chinese conference；浙江大学；2011(05)

(10)吴峰；学习的变革—对话企业大学；中国远程教育；2010(02)，p41-45

(11)菲利普斯著，吴峰译；《学习的价值》；北京大学出版社；2011年

(12)http://baike.baidu.com/view/127142.htm

(13)http://www. astd.org

(14) http://corpu.com