一、HR应该注意的问题

问：我们知道HR对于一个企业可以说有着非常重要的作用，那么现在有几个有关HR的问题需要咨询一下。首先，HR的工作可以分为哪几类？

答：总体来说可以将HR的工作分为以下四类：（1）根本性:政策法规、制度章程、规定决定、要求决议、守则纪律；（2）业务性：招聘录用、培训上岗、组织分工、薪酬待遇、考核评价、员工关系、职业生涯；（3）方向性：宗旨使命、愿景目标、精神灵魂、价值观念、文化建设；（4）开发性：素质培训、技能训练、潜力开发、激发潜能、创新能力。

问：HR一般会从哪些角度去衡量求职者是否符合企业的要求呢？

答：作为HR在为企业挑选员工的时候，一般会从以下几方面进行考虑：（1）内含：说服力/销售能力/沟通能力；（2）诚实度/可信性；（3）主动性；（4）学习能力；（5）分析/问题评估的能力；（6）坚持度/韧性；（7）工作动力与工作特点的配合程度；（8）个人的领导能力；（9）客户服务精神；（10）团队合作。

问：还有一点，HR一般在挑选员工的时候都会考虑到求职者得工作经历，有没有跳槽等，那么如何去判断求职者职业的稳定性呢？

答：在判断求职者职业稳定性的时候，可以通过下面的方法做大致判断：（1）看应聘者的教育背景和过往职业经历、业绩，一般相关性越高，职业稳定性越高；（2）听应聘者讲自己的职业规划和发展的想法，越具体越实际，职业稳定性越高；（3）问应聘者对公司和这个岗位工作的了解和认识，越符合实际越有自己的见地，稳定性越高。

问：那么，作为HR应该怎么搞好与上级的关系，怎么才能成为直线经理的亲密战友呢？

答：（1）理解公司价值链，熟悉公司经营价值链的各个环节。能够理解业务部门是如何对战略作贡献的，哪些是最关键的价值创造点，怎样整合不同的环节；（2）多沟通，了解直线部门在干什么，他们是如何干的；（3）多收集信息，通过会议、各种报告、报表、产品说明等方式掌握。

问：能不能列举几个HR得经典理论呢？

答：1、波特定律。当遭受许多批评时，下级往往只记住开头的一些，其余就不听了，因为他们忙于思索论据来反驳开头的批评。优秀的管理者在员工犯错的情况下，是不会一味地责怪的。以宽容面对他们的错误，变责怪为激励，变惩罚为鼓舞，让员工在接受惩罚时怀着感激之情，进而达到激励的目的。

2、汉堡原理（Hamburger Approach）。面向家人喜忧参半的通报，或是工作中面对部属批评和面向上司汇报的管理沟通，均会运用到“汉堡原理”：1）先表扬特定的成就，给予真心的肯定；2）然后提出需要改进的“特定”的行为表现；3）最后以肯定和支持结束。

问：要想做一名优秀的HR，能不能推荐几本应该读的书籍呢？

答：HR必读的10本专业书籍：（1）自省决定成败标准细节日记；（2）HR全程法律顾问；（3）人力资源管理基础(3.0)；（4）培训课程体系设计方案与模板；（5）1001种奖励员工的方法；（6）首席人才官；（7）人力资源管理(4.0)；（8）任职资格与员工能力管理(2.0)；（9）人力资源管理(2.0)；（10）人力资源管理(5.0)。

二、成功企业金鉴

问：我们知道企业管理是一件繁杂而具有挑战的事情，也可以说企业管理是一门艺术。人才可以说是企业的核心竞争力，那么企业会需要哪种类型的人啊？

答：企业需要的7种人才：（1）创新实践者（有用的创新）；（2）跨领域合成者；（3）21世纪不需要智商很高的人（人品 聪明才智 团队精神）；（4）高尚的沟通者；（5）热爱工作者。如果你找到你喜爱的工作，你这辈子其实都不是在工作，而是在享受；（6）积极主动者；（7）乐观向上者。

问：要做好一个企业，有没有什么让我们值得注意或者借鉴的？

答：1、企业养生7字诀。（1）头凉：做企业，首先要知道自己能干什么，该干什么，这需要理智的分析判断，此谓头凉。；（2）脚热：做企业要有远大目标，更要脚踏实地，抓好基础管理，此谓脚热；（3）八分饱：在速度、规模上把握分寸，要稳健，控制好节奏，一点一滴积累，不能看到机会就眼红，此谓八分饱。

2、做企业3大积累。（1）人才积累。人才是企业最大的财富，是企业扩张的基本条件，有多大的团队做多大的事；（2）信用与品牌积累。重信守约是企业的生命，信用比利润重要，良好的市场感召力和社会影响力是企业的百年根基；（3）能力与经验积累。包括决策、融资、创新能力和企业价值观、思想文化积累。

问：那么，要做一名成功企业家必须要具备哪些素质呢？

答：要作为一名成功企业家，一般应该具备以下的条件：（1）乐观的心态：乐观的心态是一把温柔的刀；（2）人脉管理：好人脉，在中国至关重要，你懂的；（3）激情：气场有多大，舞台就有多大；（4）计划：工作无计划，效率必低下；（5）高效：工欲善其事，必先利其器；（6）执行力：执行力就是竞争力，没有执行力，一切都空谈。

问：能不能列举一个成功企业的管理秘诀呢？

答：我们大家都知道海底捞，海底捞之所以能家喻户晓，它的管理理念起着很重要的作用。（1）98%的员工初中毕业，多来自农村；（2）需一岗多能，懂得分工和配合；（3）任何人必须从底层做起；（4）给员工公平感，有公平感才有希望和尊严；（5）树立价值观：通过努力改变命运；（6）像对家人一样对待员工，让员工暖心；（7）形成超越常人的谦卑忍让和殷勤。

三、让员工成为企业的助力者

问：作为一个企业，不只是说有了企业战略、企业文化、管理层……就可以走向成功。我们可以知道，往往我们所谓的企业战略、企业文化等还需要企业的员工去一步步的实现。所以，员工是企业各个环节的实施者，怎么才能留住新的员工呢？

答：要想留住新的员工，不造成企业员工流失，企业必须做到：（1）做好新员工入职培训工作；（2）做好新员工环境熟悉引导工作；（3）做好新员工师徒帮教工作：找对的师傅带徒、建立师徒帮教协议、在师徒帮教期间，还须明确新人的岗位工作内涵和评价方式；（4）做好新员工关怀、沟通工作；（5）做好新员工评价管理工作。

问：作为一个员工，他们最关心的问题是什么？

答：作为一个员工，最关心的有三样东西。（1）体面、满意的工资和奖金；（2）企业文化；（3）公司的成长会不会给员工带来成长。如果在公司工作一年左右的员工离职较多，老板应反思一下自己是不是真的关心这些员工。如果公司的确都做得很好很对，那么极有可能是找错了人！

问：那么，作为企业怎么去判断员工是否属于高潜力人才呢？

答：1、高潜力人才的四大特征。（1）战略眼光。能将组织利益放在部门或个人利益之前，乐于倾听并善于与人合作；（2）好奇心。不惧怕变化，心胸开放；（3）同理心/换位思考，能站在同事或领导者的角度感受别人的想法；（4）情商。有自知之明，诚实，务实，善于控制自己情绪。

2、高潜力人才模型的5大要素。（1）知识：知道些什么？（2）技能：能做些什么？（3）身份：接受身居高位必须付出的代价；（4）领导力资产：具有洞察力，鼓励其他人参与，表现出决心，寻求新知；（5）动机：渴望对其他人产生积极影响。

问：作为企业的管理者，如何让员工成为企业强有力的助力者？如何去激励员工？

答：（1）工作指导：允许他们以自己的方式去完成，尽可能的地询问和使用员工的主意；（2）个人发展：管理者应成为教练和导师；（3）社交互动：时不时地组织活动；（4）反馈和表扬：他们对持续表扬有强烈需要；（5）有意义的奖励：有创意的，个人化的，有趣和独特的。

问：在企业中，作为一个年轻管理者如何能去更好的管理老员工呢？

答：如何更好的管理老员工，可以说是许多企业都面临的问题。要想管理好老员工可以从以下几点做起：（1）努力理解员工的差异；（2）利用团队的智慧和经验；（3）保持自信和坚定的立场；（4）相互交流学习；（5）开诚布公地沟通；（6）慷慨表达你的感恩；（7）平等对待每位员工；（8）放弃尝试赢得欢迎；（9）不要被吓倒；（10）树立好榜样。

四、时间管理与高效工作

问：我们都知道要想成为一个成功的人，必须要学会合理规划自己的有效工作时间。那么，我们应该怎么管理好自己的时间做一个高效工作的人啊？

答：要把时间管理好，请先作自我心理建设。（1）欲望：要有把事情做好、时间管理好的强烈欲望；（2）决定：决定达成作好时间管理的目标；（3）操练：时间管理是一种技巧，观念与行为有一段差距，必须经常地去演练，才能养成良好的习惯；（4）决心：下定决心持续学习，直到能运用自如。

问：怎么检查自己会不会管理自己的时间？

答：①做你真正感兴趣、与自己目标一致的事情。②知道你的时间是如何花掉的。③使用时间碎片和“死时间”。④运用80％—20％原则：利用最高效的时间，20％的投入就能产生80％的效率。⑤平衡工作和家庭：划清界限、言出必行；忙中偷闲；闲中偷忙；注重有质量的时间

问：能不能给点具体的管理时间方法？

答：1、时间管理方法：关闭一小时。（1）关键心态：放得下。放下诱惑：回避泡网、查看回复邮件、告诉任何闯入的不速之客一小时后找你、记下来；（2）来电时告诉对方一小时后回复、记下来；（3）压制马上打电话欲望、记下来；4）想到、看到、听到……还是记下来；（5）告诉下级同事不希望打搅的一小时。

2、让每天时间更多的8个方法。（1）更早的起床；（2）做个计划；（3）批处理任务；（4）规划出大块的时间；（5）不要多任务同时处理；（6）专注；（7）准时完成工作；（8）问问自己，如果一天多两个小时，你会做些什么？

3、高效工作的5个“凡是”。（1）凡事有记录：目的是将来追溯或者总结；（2）凡事有计划：有目标、有方案、有风险应对；（3）凡事有执行：计划实施和数据收集；（4）凡事有检查：结果如何、计划如何、实施如何；（5）凡事有改进：好的成为标准推广、差的补救改进。

问：如何让自己的工作更加高效？

答：（1）将自己的表拨快10分钟。（2）为目标设定像1-2-3这样的优先级。（3）把大目标细分为可以立刻执行出结果的小任务。（4）第一次就做对。（5）每天自学1小时，一年365小时，3年就可以成为专家。（6）每周5天，每天花5分钟改进自己的工作，在5年里将使同一个工作被改进1200余次。

五、HR招聘

问：企业招聘对于企业来说是企业人才得以更新换代的主要来源，作为HR在企业招聘中有着十分重大的责任。首先，HR招聘的渠道有哪些？

答：HR常使用的9大招聘渠道有：（1）校园招聘；（2）就业中心招聘（专注特定行业）；（3）猎头；（4）广告招聘；（5）求职网站的数据搜索；（6）员工推荐；（7）合同制员工（通过人力资源外包合同，来购买相应的合同工）；（8）论坛、博客、微博；（9）内部招聘（提拔晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘）。

问：怎么才能做好人才招聘？招聘的流程是什么？招聘流程重点是什么？

答：1、招聘可以从以下13个步骤进行：（1）需求分析与人力计划；（2）职位分析与用人标准；（3）招聘团队组织；（4）招聘方案预算；（5）招聘渠道选择；（6）信息发布；（7）简历收集、筛选和资格审查；（8）面试测评；（9）体检；（10）确定录用人员；（11）安排入职；（12）试用期跟踪管理；（13）招聘效果评估及总结。

2、招聘流程的6个重要关键点。（1）对症才能下药----招聘渠道要精选；（2）重点就要突出----信息发布要讲技巧；（3）谁也不愿意等待——等待地点要费心；（4）寒暄，谁都喜欢——面试发问要铺垫；（5）察言更要观色——面试观察要“两不误”；（6）策马不忘扬鞭——招聘评估要及时。

问：往往招聘时该做的都做了，但是为什么招不到人？

答：企业如果花费了大力气却没有招到人，原因往往有以下几点：（1）未做严谨的岗位分析，任职资格要求也未做专业和细致的分析，完全根据用人部门主管的感觉和经验确定；（2）招聘标准忽高忽低，有时严，有时松；（3）直接主管一个标准，间接主管一个标准；（4）人力资源部也未与用人部门就招聘标准达成共识，缺少沟通。

问：在招聘过程中，常常面临的误区有哪些？

答：在招聘过程中，常常面临的误区有：（1）不进行初步筛选；（2）面试通知不慎重；（3）面试时间安排不当；（4）招聘人选不当，招聘官素质太差；（5）面试人选不当；（6）面试方式过于复杂；（7）面试条件过于苛刻、对求职者不负责任；（8）不清楚需要招聘什么样的人才；（9）凭外表印象选才；（10）人才高消费。

六、职场沟通

问：职场中每个人可能要面临各种各样的人，那么要完成一项工作，特别是作为管理者，职场人际沟通显得尤为重要。在企业中，职场沟通需要注意些什么？

答：在职场沟通中应该注意：（1）不要使用不易懂的词、已废弃的词句或专业词汇；（2）不要做些令人讨厌的举动。如从不看着对方眼睛；（3）不要用比你年轻得多的人常用的俚语，不要夹杂着外语；（4）一个话题不要谈得太久；（5）不要刚走到某人面前就嘲笑他；（6）交谈中善于觉察，如果对方急促不安，应立即停止自己的话。

问：职场沟通有哪些原则或者秘诀呢？

答：1、沟通三原则。（1）面对问题，而不要回避矛盾。（2）解决问题，而不是证明对方的错误。（3）换位思考，而不要固执己见。从本质上说，沟通不是说话，而是改变行动。真正的沟通者关注沟通的效果。在沟通时，重要的不是你说了什么，而是对方理解了什么，所以对方的反馈非常重要。

2、沟通的秘诀。（1）与老人（老员工）沟通，不要忘了他的自尊；（2）与男人沟通，不要忘了他的面子；（3）与女人沟通，不要忘了他的情绪；（4）与上级沟通，不要忘了他的尊严；（5）与年轻人沟通，不要忘了他的直接；（6）与儿童沟通，不要忘了他的天真。

3、沟通的5大关键。（1）低感褒理，做人做事低姿态：学会赞美对方，能说出对方优点也是一种技能；（2）熟用姿态语：跟对方微笑、点头、握手、鞠躬等这些姿势更利于沟通；（3）语言语调姿态同步，语速平稳；（4）30/70原则，其实沟通中30%靠说，70%靠听；（5）把握倾听：对方发言时要保持安静的表情与态度。

问：怎么让自己的沟通变的更加有效？

答：（1）向上沟通要有胆：给领导出选择题而不出问答题，多出多选题而少出单选题，注重结果分析，在任何时间任何地点进行沟通；（2）水平沟通要有肺：要体谅要谦让，要主动配合和协助，要证明是双赢的结果；（3）往下沟通要有心：要求下属去反思，恰当给予指导，紧盯过程，给下属尝试的机会。

七、团队管理

问：在企业各项工作实际操作过程中，往往都是靠一个团队去完成某项具体的任务。那么，团队的管理靠什么？

答：作为一个团队，可以根据团队的规模来区分侧重点：（1）10人的团队，靠Leader的能力就够了，因为直线管理10来个人，罩得住；（2）100人的团队，必须依靠制度和管理体系；（3）1000人的团队，必须依靠一种文化和良性的价值观；（4）10000+人的团队，只能依靠一种信仰。

问：一个高绩效团队一般具有哪些特征呢？

答：高绩效团队的三个主要特征（1）主动性：主动参与团队关键性活动事宜，主动执行，团队才能争分夺秒；（2）思考性：思考存在的问题，就是团队前进的潜动力，选择正确的方向，才能不盲从；（3）配合性：汇聚能量是团队价值的体现，团队最大的潜力 就是能量合一，因为方向一致，所以力量集中，团队才有高效。

问：作为团队的领导者，如何激发团队能量？

答：要想更好的激发团队的能量，可以遵循以下六个原则：（1）E：Emphasize 激发彼此的特长，多鼓励，少论断（2）N：Never 绝不控制对方；（3）E：Encourage 鼓励自由交流意见；（4）R：Replace 用合作代替竞争；（5）G：Give 将你所有的献给团队，就可以看到相乘的绩效；（6）Y：Yield 归功于别人，团队的荣誉就是你的荣誉。

八、培训与绩效考核

问：培训可以说对于企业人才发展有着至关重要的作用。那么，如何更好的搭建企业的培训体系？

答：建立企业的培训可以按照以下步骤进行：（1）在职培训：使受训者通过对熟练员工进行观察和提问或是集中起来由企业内部讲师授课的开式来进行学习。同时有机会去实践并得到反馈。（2）工作指导：分步骤地列出如何完成工作，培训者首先演示任务，然后让受训者一步步的执行任务，必要时予以纠正。（3）封闭培训：由培训部门聘请内部讲师或外部讲师进行的培训。（4）外派培训：根据员工的岗位需要，参加外部培训机构、院校组织的培训。

问：绩效管理的流程是什么？

答：绩效管理的主要有以下五点：（1）设定绩效目标。经理与员工共同设定一个共识的目标；（2）业绩辅导。经理不断与员工沟通，不断为之提供资源，清除目标实现过程中的障碍；（3）记录员工的业绩档案，确保“没有意外”；（4）绩效考评，发现问题，改进问题；（5）绩效管理体系的诊断和提高，不断完善和提高。

问：企业中绩效考核是否等同绩效管理？

答：绩效考核不等同绩效管理。（1）完整的绩效管理含绩效目标制订、绩效辅导、绩效考核和绩效激励等，绩效考核只是绩效管理中的一环；（2）绩效考核是对过去绩效做回顾，针对的是点；绩效管理是向前看，侧重过程；（3）如果辅导和反馈做到位，在绩效过程中不断监督和开发绩效，绩效评估就只是一个正式的讨论形式。

（部分内容来自：人力资源研究 新浪微博http://weibo.com/rockysu18）

【编辑：武滨】

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