e-Learning 助力企业人才培养

张建东

中国建设银行 人力资源部 北京 100033

【编者按】信息技术广泛应用于企业教育培训，支持了管理的精细化和决策的高效率。目前，电子化学习随处可见，网络学习、手机学习、在线点播、同步课堂等，形式越来越丰富，应用越来越普遍，企业实施 e-Learning 已成为必然。但纵观国内企业 e-Learning 应用效果，尚有待提升。文章从企业教育培训与人力资源管理工作的关系分析入手，提出e-Lear-

ning 应融合于企业教育培训工作之中，通过系统规划，稳步推进，避免误区，以期作为企业实施 e-Learning 的参考。

e-Learning（电子化学习）登陆中国已有十多个年头了，其应用历史几乎与国外相当。如今一些国有大中型企业花费精力、不惜成本在企业内部建设了 e-Learning 系统，想方设法推广应用，但效果却不太理想，e-Learning 已然成为教育培训部门的困惑。而企业教育培训工作也已走到十字路口，在人力资源管理体系中长期处于重要但不重视的尴尬境地，难以与人才培养直接挂钩，工作成绩无法取得突破。

如何改变教育培训工作的困境呢？只有将 e-Learning 与人才培养有效结合，才能更加体现 e-Learning 的价值，才能使企业更加认同教育培训工作，促其地位得到实质提升。人事工作是国内企业人力资源管理工作的核心，实践表明，人事不可能主动联络教育培训。与其坐等，不如行动，教育培训只有走在人力资源管理前列，才会被重视。必需指出，e-Learning 不仅是学习工具，更是学习理念，还是工作方式。

一 e-Learning 系统的重新规划

企业中跟教育培训工作相关的系统和工具一般有人力资源管理系统、培训管理系统、培训档案系统、办公系统、邮件系统、信息网站以及考试、测评、调查、课程研发等培训支持工具。建设 e-Learning 系统首先要准确定位，合理处理好各种系统和工具的关系。一般来说，e-Learning 系统并不具备培训项目全流程管理功能，也不能赋予 e-Learning 系统行政管理职能，使其替代企业办公系统。目前市场上主流的 e-Learning 产品最核心的功能是在线学习，培训管理和数据分析都不是其专长，e-Learning主要解决学习问题，记录学习信息，是企业教育培训成果的数据来源。

企业建设 e-Learning 系统的常规做法是采购成熟产品后定制开发，集成已有系统或进行系统对接。量身定做功能丰富、操作便利的系统自然是值得期待的，但需量力而行，目前 e-Learning 行业的系统集成开发服务水平还有待提升，一定程度上会影响系统建设。量变将产生质变，用户多、数据大的企业尤其要关注产品性能和服务商实施能力。如果未准备到位，不妨先试试e-Learning 平台服务租用吧。

二 从培训到学习

e-Learning 的重点是学习，强调学习自主性，要用好 e-Learning，必需顺其道而行之。培训主要是组织调训，企业教育培训主管部门应统筹策划，正确处理好培训与学习的关系。

1 从企业学习模式开始

e-Learning 和现场培训都是常用的学习方式，企业应为其构建好学习模式，和谐共处、优势互补是原则。学习模式一般分为正式学习和非正式学习，企业主要使用的网络学习模式具体有快速学习、混合式学习、引领式学习和自主学习、互动学习，特点体现为组织学习与自主学习相结合、网络学习与现场培训相结合、互动学习与知识管理相结合。e-Learning 要在组织中真正发挥其价值，需要两手共抓，从学习解决方案入手，一手抓正式学习；从知识管理入手，一手抓非正式学习。

2 成为企业知识中心

e-Learning 靠什么来吸引学员？内容绝对是应考虑的因素，尤其是企业专业类课程，我有你无，信息共享，最能体现出价值。假如在 e-Learning 平台上能够找到企业各条线各岗位人员的培训课程，能够找到相关各类学习资料，您还有什么理由拒绝使用呢？126知识管理属于学习战略层面，或许有点高高在上，就从 e-Learning 起步吧。逐步健全分类分级的岗位培训课程体系，先考虑丰富内容，再细分类型，规划学习路径，逐渐形成企业学习地图；把所有学习资料都放进来吧，讲义、文件、手册等，我们都需要。

3 成为企业学习平台

学习跟学语言一样，需要有环境。e-Learning 也需要有氛围，非正式学习值得提倡，企业应给予政策引导和机制激励，努力培育学习文化。e-Learning 讲究互动，互动学习能够拉近学员距离，使学习不再孤单，让学员乐于指导他人、贡献知识，从而在企业内部形成学习自适应系统。除了鼓励员工相互协助外，企业可考虑提供主动式服务，打造“云学习服务平台”，形成“有问题就找 e-Learning”的学习态势。

三 从育人到用人

学习是过程，成果是纽带，使用是目标。教育培训要上升至人才培养，必须实现学用结合。对于人才甄选，员工具有的能力是根本，但是能力不易评判，测评具有局限性，认证是较为有效的办法。依靠人才测评和学习认证，助力企业人才培养。

1 成为企业认证中心

在分类分级岗位培训课程体系基础上，设计学习路径；注重整体学习效果，引入学习认证，检验学习成果。认证的设计应结合员工职业发展规划，企业可以围绕管理人员领导力培养、专业人员资格认证、业务人员持证上岗工作思路开展基于能力的学习认证，e-Learning 提供认证管理。认证的实施，需要配套相应的管理制度，通常企业教育培训部门有能力独立发起培训认证，不妨先尝试做起。认证工作着重面向人才储备，并以岗位适应性培训认证为辅。认证需要保持专业性，做到宁缺毋滥，品牌认证项目的推出有助于扩大认证影响力。

2 成为企业测评中心

人才测评是门专业技术，教育培训部门负责人才测评工作具有先天优势。人才测评一般具有明确的测评目的，应用于特定对象范围，通常企业人力资源管理对于任职测评和选拔测评的需求较为突出，如果教育培训部门能够提供人才测评服务，其影响力将显著提升。对于一般员工，人才测评能告诉员工适合什么，给出坐标，帮助确定所处的位置及适合的发展方向。将测评结果与学习地图、职业发展路径组合使用，效果将更为明显。

3 成为企业人力资本数据来源

e-Learning 作为学习平台，记录学习结果。人才测评、学习认证为人力资源管理提供支持服务，从而有效促进用人育人相结合，使 e-Learning 真正成为企业人才培养工作的支撑。

四 不容忽视的细节

1 避免走入系统建设误区。在 e-Learning 系统建设之初，管理者通常较为强调管理职能，期待系统能够解决培训工作所有问题，功能大而全，往往会因为管理功能过于复杂而影响 e-Learning 系统建设进程。e-Learning 系统是个学习平台，而不是管理平台。企业即使没有 e-Learning 系统，也照样可以实施电子化学习。

2 防止 e-Learning 使用目标漂移。e-Learning 主要是为支持非正式学习而设计的，员工按需选学、互动学习是主体。组织学习是推进 e-Learning 应用的有效手段，但企业更应注重倡导非正式学习，培育学习文化。

3 必须重视 e-Learning 推进时机。从企业学习战略出发实施 e-Learning 是理想途径，e-Learning 的深入应用须由体制机制来保障，学习文化的培养也是渐进的过程。适时地把握机遇非常关键，机构重组、管理变革等都是很好的时机。

4 不要忘记 e-Learning 本质。e-Learning 的重点不是 e，而是学习，并不是所有的内容都适合电子化学习，需考虑员工学习需求和学习意愿。e-Learning 通过网络开展，网络“玩”的特性应引以重视，不能用管理的思路来看待网络学习。

5 时刻坚持服务原则。学习也是一种服务，运用市场观点看待 e-Learning，树立服务意识，对于学习需求做到热情听取、主动挖掘，对于产品研发做到积极响应、快速定制。有条件的企业可考虑成立学习跟踪服务团队和课件开发服务团队保障e-Learning 高效运营。

可以想象，e-Learning 将成为企业人才培养的重要工具，也是员工学习交流的平台。在促进企业学习文化建设的同时，也将使 e-Learning 自身价值得以实现。企业将借e-Learning 平台形成网络学习中心，e-Learning 在企业人力资源管理中的地位和作用也将举足轻重。

转自《中国远程教育》

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