人力资源E-Learning：信息时代企业培训新发展

黄加文 黄景碧 聂文芳

江西师范大学 330022

【摘 要】：人力资源E-Learning作为E-Learning与人力资源培训交叉发展的新领域，凭借其跨时空性、灵活便捷等特征，以及对企业学习和变革的作用，日益受到企业人力资源部门和高校研究机构的关注。纵观国际和国内人力资源E-Learning的相关研究动态可以发现，当前人力资源E-Learning主要置于人力资源管理领域，以培训课程为中心，与培训资源软件等联系密切，是一项包括对象、过程和内容目标的系统工程。人力资源E-Learning实践所反映出来的理论主要是基于员工岗位胜任力的课程开发理论，实践前沿应当关注移动Web技术、虚拟现实技术、知识管理系统、云计算等在人力资源E-Learning中的应用。

【关键词】：人力资源；企业学习；E-Learning；人力资源培训

1. 问题提出

E-Learning这一术语最早于1999年在美国On-LineLearning大会上提出，并在教育研究者、知识管理专家、E-Learning开发者的研究下不断得以发展。当前学界一般认为，“E-Learning是一套完整的学习资源库，以及相关的知识管理、学习管理等辅助系统，目的在于为学习者提供学习服务”。（汪家宝等，2007；Wikipedia：E-Learning，2012）

人力资源开发（Human Resource Development，HRD）这一概念首次由美国学者Nadler提出。当前学界将人力资源开发定义为“组织提供给员工的教育或学习计划，用来帮助员工提高技能，并改变他们的态度和行为，这个过程使个人和组织都得到提升”。（胡宁，2007；Wikipedia：HumanResourceDevelopment，2012）

人力资源E-Learning（Human Resource E-Learning，HRE-Learning）则是E-Learning

与人力资源培训交叉发展的成果，无论其规模，还是理论实践、平台开发，近年来在国内外都发展迅猛。（黄加文等，2002）

从教育与技术的视角来思辨人力资源E-Learning（见表1），可以看出：

表1 教育与技术视角的人力资源E-Learning思辨

第一，E-Learning是传统学习的继承与发展，与传统学习紧密联系、互为补充。传统学习主要基于纸质教材、课堂讲授而实施学习；E-Learning主要基于E-Learning系统而实施学习。（汪家宝等，2007；Wikipedia：E-Learning，2012）E-Learning在无时空限制的网络化学习、协同合作学习、学习资源的数字化管理、学习效果跟踪等方面优势显著，但也存在网络依赖性强、学习者主动性要求高、人与人之间的距离感弱等问题，这正体现了E-Learning与传统学习的互补性。一般认为，学习者随着心理成熟度的增长，可增加E-Learning学习时间和强度。

第二，人力资源培训与学校教育既有联系又有区别。两者都是关于人的教育，学校培养的学生最终要走向社会，成为在职员工；员工工作的同时，需要继续接受人力资源培训。学校教育面向在校学生，需要符合在校学生的身心发展状态，并突出学科知识体系构建、能力素质提高、校园文化熏陶等学习目标。人力资源培训（又称为员工培训、企业培训、社会教育）面向在职员工，需要符合在职员工的身心发展状态，并突出岗位能力培养、绩效提升、企业文化培育等学习目标。（胡宁，2007；Wikipedia：Human Resource Development，2012）

第三，在人力资源E-Learning、人力资源传统培训、学校E-Learning、学校传统教育4种教育中，人力资源E-Learning是最符合当前网络信息时代特征的教育形态。例如，人力资源E-Learning与人力资源传统培训相比，虽然两者都面向在职员工、均要求符合在职员工的身心发展状态，但人力资源E-Learning更能满足在职员工无时空限制的网络化学习的需求，更容易克服教育场所限制等不利因素，所以，随着网络信息化的发展，人力资源E-Learning将发展为主导，而人力资源传统培训将发展为辅助。又例如，人力资源E-Learning与学校E-Learning相比，人力资源E-Learning更符合在职员工的身心发展状态，有利于克服教育场所等限制，特别是可以很好地解决“工学矛盾”；而学校E-Learning对于习惯了传统学校教育的在校学生来说，将是一个挑战，加之教育场所充沛等因素，目前学校E-Learning仍然是传统学校教育的辅助，所以，人力资源E-Learning将优先于学校E-Learning发展成为可能。

人力资源E-Learning作为新生事物，具有重要的研究意义，但是，由于其跨人力资源和E-Learning两大领域，其研究颇具挑战性。为此，本文将对近10年来国内外HR E-Learning的相关研究进行全面分析，并对HR E-Learning的未来发展进行展望，以期为HR E-Learning研究提供一些借鉴。

2. 研究设计

本 文 探 究HR E-Learning的 基 本 思 路 是 ：（1）HR E-Learning研究相关信息综合：采用学术研究“小世界”方法（即6个关键：关键文献、关键会议、关键项目、关键网站、关键团队、关键人物），（祝智庭等，2010）收集HR E-Learning研究相关信息，以获得整体了解；（2）HR E-Learning研究相关信息内容分析：基于全面性、权威性、可信性的考虑，主要对HR E-Learning的关键文献进行内容分析，特别是词频分析，以了解高频信息、流行术语，捕捉研究热点；（3）HR E-Learning研究前沿动态分析：进一步从HR E-Learning理论、实践两个方面，概括HR E-Learning的最新研究动态；（4）HR E-Learning研究定位思考：基于研究现状，思考HR E-Learning研究定位，为今后研究奠定基础。

3. 研究过程

基于上述研究思路，笔者通过中国知网、维普、万方、ERIC、PQDT、WebofKnowledge、EI、SpringerLink、ScienceDirec，以“人力资源/人力/人资/企业/员工/雇员/在职/Human Resource/HR/Corporate/Enterprise/Company/Employee”+“E-Learning/E-Training/电子学习/网络教育/网络培训/网络学习/在线培训/在线学习/培训”为主要关键词，查阅HR E-Learning相关研究的综述类中、英文学术论文，并跟踪它们的参考文献，以获得当前HR E-Learning研究的整体概貌。并通过进一步搜索和整理，最终获得具有代表性的中、英文学术论文共计67篇。（冯秀琪等，2002；李燕萍等，2003；刘耀中，2006；李瑞坤；2010；Iverg rd et al.，2005；Bersin，2007）

上述信息收集综合后，本文选用ROSTContentMining工具进行词频分析，手工合并同义词项，获取代表性词汇136个，如表2所示（词频是中文和相关英文词频的总和，按从高到低列出）。同时，对中文词汇进行关系构建，获得如图1所示的关系图谱。

表2 HR E-Learning相关文献关键词及词频统计

图1 中文关键词（部分）关系图谱

4. 研究结果及讨论

4.1HR E-Learning研究内容分析

通过上述词频分析可以发现：“培训+学习+E-Learning+教育+教学+E-Training”、“企业+员工+人力资源+人力+人资+雇员+Human Resource+HR+Corporate+Enterprise+Company+ Employee”的词频最高，说明本内容分析具备实证性。同时，“管理”一词的词频很高，这与当前HR E-Learning主要置于人力资源管理领域的现实相吻合。“课程”词频高，说明HR E-Learning也以培训课程为中心。“系统”词频高，说明HR E-Learning是一项系统工程，包括对象（人力资源）、过程（培训过程及其管理）、内容目标（知识、技术，亦即接下来出现频率高的两个词），而且与培训资源软件等密切联系。这与表1分析的HR E-Learning是社会教育/社会人力资源培训/员工培训的主导相吻合。

由于HR E-Learning面向员工，员工所需的主要是岗位、管理、领导、沟通、市场等知识能力，这与面向培养学生的学校教育所强调的学科知识、素质教育互为补充、互相促进，体现了HRE-Learning研究的重要现实意义。 同时，HRE-Learning的内容和方法等都体现了其与学校教育的区别与联系。

上述词频分析还发现：知识管理、数据库、多媒体是当前HR E-Learning的热点词汇，这说明HR E-Learning软件开发是HR E-Learning的核心领域，企业员工应强调基于HR E-Learning软件的学习。但是，另一些前沿软件技术（如云计算、移动网络技术、数据挖掘、决策支持系统等）的词频较低，这意味着HR E-Learning软件开发研究的拓展空间较大。

4.2HR E-Learning理论前沿分析

从文献可看出，HR E-Learning在当前跨国企业（如沃尔玛、Microsoft、IBM等）、国内企业机构（如联想、华为、海尔、教育机构等），都已启动了HR E-Learning，并各自探索出了一套适合其发展的模式。这些模式都是围绕E-Learning软件系统中的培训课程而展开的，因此，便于员工学习的HR E-Learning培训课程设计是其理论核心之一。（李 燕

等 ， 2002） 其 中 ， 基 于 岗 位 技 能 的E-Learning培训课程理论则体现出较大的现实意义，（李瑞坤，2010；柯清超等，2012）该理论将员工岗位技能如图2所示不断迭代细化，然后围绕员工岗位技能需求，结合在职人员的学习特点，选择合适的课程开发模式（如美国学者泰勒的目标模式、英国学者斯滕豪斯的过程模式等），设计开发HRE-Learning课程，以便员工基于这些课程实施HRE-Learning。不过，对于图2所示的迭代，如何依据表2的词频分析结果进行逐步标准化，是值得进一步思考的问题。

图2 员工岗位技能的迭代

4.3HR E-Learning实践前沿分析

员工最终需要基于HR E-Learning软件实施HRE-Learning，因此进行HR E-Learning软件开发始终都是HR E-Learning实践研究的核心。HR E-Learning软件起步之初，主要是基于普通Web技术进行开发。随着Web技术的发展，HR E-Learning软件开发技术逐步涉及移动Web技术、虚拟现实、知识管理、决策支持系统、云计算等方面。

（1）移动Web技术的HR E-Learning应用

常规的Web技术通常通过计算机终端来浏览网络资源，而移动Web技术则是通过移动学习终端（如智能手机、PDA等）浏览网络资源的最新Web技术，应用于教育/学习领域，又常称为微型学习、泛在学习，能为员工创造利用任何终端进行随时随地学习的环境。（顾凤佳等，2008；李舒愫等，2009）由于智能手机、PDA等学习终端的移动性，使得随时随地的微内容学习成为可能，并能够满足员工短小、松散、实用的学习目的，是一种可以满足终身学习需求的非正式学习方式。WAP、嵌入式数据库等是移动Web技术的基础。

（2）虚拟现实技术的HR E-Learning应用

虚拟现实（Virtual Reality，VR）是普通三维技术的超越，（黄加文等，2001；谢晶妮等，2002；Chittaro& Ranon，2007）其利用电脑模拟产生一个三维空间的虚拟世界，提供使用者关于视觉、听觉、触觉等感官的模拟，让使用者如身临其境一般。相对于传统的人机界面以及流行的Windows界面，虚拟现实是人们通过计算机进行可视化操作与交互的一种全新方式。利用虚拟现实技术，可以为教学提供虚拟的学习环境和学习情境，如虚拟设备、虚拟实训、虚拟教师、虚拟学伴。虚拟现实开发技术当前主要有Web3D、VRML、Java3D、Shockwave、Cult3D等，而Web3D是Web虚拟现实技术的标准。

（3）知识管理系统的HR E-Learning应用

知识管理系统是收集、处理、分享一个组织的全部知识的信息系统。基于知识管理系统，可对整个组织中大量有价值的数据、信息、经验、方案、策划、成果等进行知识分类、存储、管理、利用、创新，便于学习者发现所需的知识，甚至为学习者推送所需的知识，从而提高学习效率。数据挖掘、语义网技术、本体构建（穆肃，2007；Sycara，et al.，2003）等是知识管理系统的基础。

（4）决策支持系统的HR E-Learning应用

决策贯穿于一切人类活动之中，决策支持系统是以数据库/数据仓库为基础的、辅助人们进行决策的计算机信息系统。（Wikipedia：决策支持系统，2012）应用到HR E-Learning领域，则可基于员工的学习绩效数据，对员工学习进行分析、推断，从而为课程设计、课件优化等提供信息。最新颁布的《美国国家教育技术规划2010》也从教育分析、设计、开发、实施、管理、评价各个方面，对决策支持 系 统 进 行 了 规 划 建 议 。 （U.S. Department ofEducation Office of Educational Technology，2010）数据多维分析、数据挖掘（何玉洁等，2008）等是决策支持系统的基础。

（5）云计算的HR E-Learning应用

云计算是在分布式计算、并行处理和网格计算的基础上提出的一种新型计算模型，它提供强大的计算能力、安全的数据存储、便捷的软件服务等多种商业服务，这些服务就如深邃、灵活的“云端”，用户无需对其进行过多的了解，却能便捷、简单地使用“云中”的服务。将云计算应用于HRE-Learning，无论从易用性、功能性、便捷性哪方面来讲，都将带来巨大的变革。（冯坚，2009；Sycara，2009）微软、Google、IBM、雅虎、亚马逊等软件商都已经提供了云计算解决方案，在HR -Learning中应用云计算将是必然的发展方向。

5. 小结及研究方向

通过对国内外HR E-Learning研究动态进行分析，结果表明：HR E-Learning课程开发理论与实践、HR E-Learning平台开发的前沿技术（如移动Web技术、虚拟现实、知识管理、决策支持系统、云计算等）是当前的研究重点。本研究团队将立足于HR E-Learning的理论与实践前沿在以下两方面开展持续研究。

5.1HR E-Learning的理论体系创新研究

我们可以从多元化的视角对人力资源E-Learning理论进行体系化的研究。信息时代，我们认为基于信息互动系统观来构建HR E-Learning理论是可取的。（黄景碧等，2012）例如，基于信息互动系统原理与工程，可形成如图3所示的宏观层次的理论框架，然后不断迭代到实践所需的粒度，解决具体的人力资源E-Learning问题。

图3 HR E-Learning信息互动系统理论框架

5.2构建实用的HR E-Learning软件平台

员工最终需要基于HR E-Learning软件实施网络学习，因此，基于图3所示的理论框架，进行HR E-Learning软件开发必将成为HR E-Learning实践研究的核心。例如，选用ASP.NET MVC+SQLServer开发平台，选择Visual Studio开发工具，使用C#编 程 语 言 ， 结 合HTML/CSHTML、XML、Jscript等相关语言，研究开发HR E-Learning软件平台。同时应当关注新型的、应用成熟的Web技术的发展对HR E-Learning的影响。

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【转自《现代远程教育研究》】

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