《教育传播与技术研究手册（第三版）》

                                                        ——NO.39绩效提升的行为、认知与技术方法

【选择原因】

教育技术专业的圣经呐，能全部看下来自然最好，但实在是没有时间和精力拜读了。不过说到头其实还是一个懒。三年前来到教育技术的大门口，可是到现在觉得自己还是站在门外看，这怎么行呢？索性这次也选择一个不需要入门的还有过失败的实践经历的方向学习一番吧。

我是很喜欢这种可选择的主动学习的方式的。在一个没有外界施力的学习状态下人为什么会主动学习？有知识需求的时候才能激发学习的兴趣，需求从何而来？一般在经历了实践之后我们才会发现对知识的需求，而兴趣能够引发相应的实践行为… …这种兴趣-实践-需求-学习的自然的心理-行为模式以兴趣为出发点，与我们现在经历的，产生行为基本是出于外界压迫的模式有本质上的差别。真心希望今后的基础教育能制造更多的让孩子们挖掘自身兴趣的尝试机会，能够从一开始就多一些选择。

【本章内容】

这一章的题目已经说明一切了——核心内容是绩效提升，分别从行为、认知、技术三种方法展开说明。与其他章节不同的是，这一章的焦点在于影响组织情境中员工绩效的各种非知识技能因素。

绩效提升：一种使用整体性、综合性的方法论界定并消除在组织、过程和个体工作人员等各种层次上存在的差距，使组织成果最优化的方法。

l  焦点集中于期望的组织成就：为改进与组织的务实目标联系在一起的产出成果；

l  综合性和整体性的观点：强调组织中相互关联的各部分；

绩效提升的方法：将三种方法总结到一个表格里，大概是这样的（可能有误，欢迎各种交流探讨批评指正）

【读后感想】

关于绩效提升

首先我们要知道什么是绩效，这一概念在书中没有提及，起码在这一章开篇没有提到，开始就解释什么是绩效提升。我觉得应该补上绩效这一点内容。知道了什么是绩效，绩效提升的概念就非常清晰了。

绩效是组织中个人(群体)特定时间内的可描述的工作行为和可测量的工作结果，以及组织结合个人(群体)在过去工作中的素质和能力，指导其改进完善，从而预计该人(群体)在未来特定时间内所能取得的工作成效的总和。[From百度百科]

说的有点复杂，简单的个人理解就是成绩、成效的合称… …绩效提升就是为了一个更好的结果嘛，只是这个结果的呈现方式不同而已。在盈利组织中最终结果就是利润，在非盈利组织中就是服务对象的满意程度。

关于绩效提升的方法

工程模型中提到了教学设计，不禁想到教学设计与绩效提升之间有着怎样的关系？教学设计对绩效提升起着怎样的作用？通过阅读工程模型这一部分我了解到了，绩效提升的焦点放在了除知识技能外影响工作场所绩效的因素上，它的首要目标是将工作场所中存在的纷繁复杂的问题都解决掉，这些是与培训无关的。在解决了这些问题之后，再针对知识技能的差距部分进行教学设计，通过程序化教学进行培训 。工程模型中的行为工程学方法与我们曾经在教学中学习的行为主义异曲同工。都是运用了刺激+反应这一过程，利用这个现象来达到我们的教学目标或者绩效目标。

理论实践相结合

在实际情况中培训的确往往得不到好的效果，即使培训是在经过前期的需求调查后精心设计的。比如我曾经的实践经历，给北师大的社长做培训，我们首先考虑的是从需求的角度出发，通过平时社长们的表现和基本常识来判断社长们在社团工作中哪些方面还有所欠缺，我们因此举行过社团工作基本制度的培训（如财务报销、教室审批、年终换届等），还针对策划撰写、时间管理等通用技能进行了培训，但效果不佳。通过这次阅读，我发现了关注点不能局限于知识上的缺乏，对于环境中的其它可能影响的因素也都要考虑，而且必须是率先解决的。比如有一些社团平时并不积极，培训活动根本就不参加，还有一些是因为每次发生特殊情况，基本规律并不适用，还有一些是因为培训内容在一段时间内没有用处，等到用武之地时早已忘得一干二净了。这些往往不是培训的问题，而是体制的问题。比如参与培训与社团的发展和自身利益没有挂钩，产生问题时的提供帮助的机制也是不灵活的等等。这些都需要从制度上加以改进。