报告人：北京大学教育学院 尚俊杰副教授

近年来，领导力成为了一个比较热门的话题，据中国人力资源开发网的调查，在当今全球竞争加剧的时代里，组织领导者的领导力缺乏是一个全球性问题，而中国是缺乏领导力人才比例最高的国家之一。

1.1领导力涵义

有关领导力的研究首先是从领导研究开始的。美国前国务卿基辛格博士曾指出，领导就是要让他的人们，从他们现在的地方，带领他们去还没有去过的地方。沃伦·本尼斯提出，领导与管理的最大区别在于，领导者决定做正确的事，管理者把正确的事做好；管理者倾向于保持现状，而领导者不会。杨壮认为，领导力是影响他人的一种能力。在MBA智库百科中对领导力做了如下定义：领导力(Leadership Challenge)可以被形容为一系列行为的组合，而这些行为将会激励人们跟随领导去要去的地方，不是简单的服从。

1.2领导力理论的发展

对于领导的专门研究始于社会学家Max Weber在20世纪早期的研究，大致经历了如下三个发展阶段： 领导特质理论( Trait theory 20世纪初) 、领导行为理论(Behavior theory 1950s) 、领导权变理论(Contingency or Situational theory 1960s)。

领导特质理论的研究始于20世纪初至四十年代末。主要关注领导者的特殊的个性品质：年龄、外貌、活力等生理特征；自尊心、支配欲、情绪稳定性等个性心理特征；讲演、知识的获取、创造性等能力特征；智商、分析、判断的智力特征；以及家庭背景等社会特征等。美国心理学家吉伯指出，领导者应该具有七项天生的特质：善言辞、外表英俊潇洒、智力过人、具有自信心、心理健康、有支配他人的倾向、外向而敏感。

自20世纪中叶，人们开始关注领导行为，由此发展而成的领导行为理论。该理论认为：领导是一种领导者利用在领导和追随者之间的相互作用中形成的影响力，引导追随者的思想和行为，最终实现组织目标的过程。伦西斯·利克特提出了四维度领导方式理论，他将领导方式分为：命令型、指导型、参与型、授权型。中国著名企业家柳传志曾说，他刚建立公司时使用的是“指令式”的领导方式；进入90年代，公司来了一批年轻人，于是领导方式改为“指导式”；1995年后，工作方式又逐渐改为“参与式”——属下提出意见，他来提供意见。由此可见，四种领导方式没有绝对的好坏之分，应该根据公司自身情况及社会发展，选择合适的领导方式，带领公司及员工更好的发展。

上世纪的六七十年代，情景因素引起学者的注意，逐渐产生了领导权变理论，又称为领导情境理论。情景领导理论由Hesrye和Blanchdad提出（1969），建立在这样一个基本原则上：除非追随者接受他的领导，否则领导者就不能有效领导的。情景领导理论将员工分为四类：愿意完成任务且有能力；愿意完成任务但没有能力；不愿意完成任务但有能力；不愿意完成任务也没有能力。其中，愿意完成任务且有能力的员工是最优秀的员工，不愿完成任务也没有能力的员工则是最不理想的状态。对于愿意但没有能力的员工，公司应加强对该类员工能力的培养，使之向理想情况迈进；对于不愿意完成任务但有能力的员工，领导要与之多加沟通，找准症结所在，通过信任或激励手段，提高该类员工的工作积极性，使之为公司发展贡献力量并实现其自我价值。

1.3 领导力理论的新进展

领导力理论随着组织内外部环境的变化，一直处于变化发展之中，新的观点不断涌现，其中比较有代表性的理论有：变革型领导行为理论、交易型领导行为理论、领导的归因理论和领导魅力理论。

变革型领导（Transformational Leadership）是从政治社会学家伯恩斯(Burns)的经典著作《Leadership》开始的。Burns（1978）指出变革型领导是领导者凭借人格与魅力等个人权力来影响员工，通过提升下属的需要层次和内在动机水平，使员工意识到自己工作的价值和使命，激励下属不断地挑战与自我超越，为追求更高的目标而努力的过程。B.M.Bass（1985，1997）提出了变革型领导的四维结构：理想影响；动机鼓舞；智力激发；个人关怀。

交易型领导（Transactional Leadership）的概念建立在领导和员工相互交换基础上，基本假设是：领导与员工之间的关系是以两者一系列的交换和隐含的契约为基础，但是这种交换不是以组织共同的目标或需求为基础，而是满足某些个人的目标需要。交易型领导的主要特征：权变奖励；积极的例外管理；消极的例外管理；放任管理。

领导的归因理论和有关领导魅力的研究实际是领导特质理论的回归。即把人们观察到的一些杰出的领导行为归结为某种特殊的个人品质或个人素质。 本尼斯研究了90位美国最杰出的领导者发现他们有四种共同的能力：令人折服的远见和目标意识；能清晰地表述这一目标，使下属明确理解；对目标的追求表现出一致性和全身心的投入；了解自己的优势并以此作为资本。

1.4如何培养和发展领导力

现代管理学之父彼得·德鲁克(Peter F. Drucker)从自身的研究和观察出发，认为没有一个有效管理者是天生的，他们之所以有效是由于在实践中学到了一些有效的管理习惯。德鲁克提出要成为有效的管理者必须养成五种思想习惯：①正确地统筹时间。②把力量用在获取成果上，而不是工作本身。③工作建立在优势上。④把精力集中于少数主要领域。⑤做有效的决策。

领导力大师本尼斯在其著作《领导者》一书中，提出了领导者的四大战略：①通过愿景唤起专注。②通过沟通赋予意义。③通过定位取得信任。④通过自重和沃伦达因素实现自我调整。

1983年，美国加州大学圣克拉拉分校的吉姆•库泽斯和巴里•波斯纳开始了一项对领导力的研究：他们去问别人，当你最佳发挥领导力的时候，你做了什么？在这项研究的基础上，他们出版了《领导力挑战》一书，总结了卓越领导者的五种习惯行为：以身作则，共启愿景，挑战现状，使众人行，激励人心。受人尊敬的领导者最重要的四个品质是：真诚、有前瞻性、有激情、有能力，其中，信誉和真诚是领导力的基石。

信息技术的飞速发展，对政治、经济、社会及教育都产生了巨大影响。它已经渗透到了社会生活的各方各面，如推行电子政务、开展网络营销、发展信息产业、散布网络舆论、拓展人际关系、开放网络教育等等。

2.1 信息技术对领导力的影响

随着信息技术的发展，领导力也发生了新的变化。因为网络已经越来越深刻地融入人们的日常生活中，为人们构建了一个全新的网络化、数字化、虚拟化的社会生活空间，并由此引发了社会组织结构模式的不断创新。

2.1.1 技术之于组织变化

本尼斯在《领导者》一书中提出，有些技术变革，特别是计算机和通讯领域的技术变革，或许会彻底颠覆传统的组织设计方式……在未来数十年间，由于技术所造成的动荡加剧，这项工作的难度将提高很多，但它将成为新时代领导能力的试金石。德鲁克（1988年）认为，迄今为止，大多数人使用计算机只是为了能更快地完成他们从前所做的工作——数据的快速处理。但是，一旦公司迈出了从数据转向信息的第一步，那么它的决策程序、管理结构、甚至工作方式都将发生转变。

芬卡特拉曼曾提出信息技术引导企业转变的5个层次：①局部应用。IT单独应用于组织的不同部分。②内部集成。数据共享，系统集合。③业务流程重新设计。应用IT转变组织内部的工作方式。④经营网络重新设计。从供应链的角度，重新设计组织之间的流程。⑤经营范围重新设计。通过应用IT拓展组织经营业务的范围。

德鲁克曾在《组织化的新社会》一文中这样描述教育组织的变化：作为规律，对某一知识主体影响最大的变化往往并非出自本领域内……可以有把握的预言，学校和大学，自从300年前以印刷品为核心重新组织以来从未改变过自己的形态，但他们也将发生越来越激烈的变化。这一变化的动力部分来自新技术如电脑、录像和通讯卫星；部分来自以知识为基础的社会中知识工作者终生求学的需要；部分则来自人类学习机制的新理论。

2.1.2技术之于被领导者

有人将在1977年至1997之间出生的青少年称为“网络世代”。他们伴随数字媒体一同成长，喜欢互动式的网络电脑。这一群青少年比起他们的父母和老师更懂得应用网络科技。他们懂得快速获得全球信息。

网络世代的八个特征：工作弹性自由（自由）；量身打造职场规则（个性化）；企业信息透明度要高（公平）；企业要有诚信（社会责任感和正义感）；协力工作，抗拒发号施令（协作）；工作应该很有趣（兴趣）；受不了拖延，速战速决（速度）；亲自动手、接受挑战，才叫有贡献（挑战）。

2.2信息化领导力的定义

有关信息化领导力的定义有很多，美国学者Burk 认为，信息化领导力主要是整合信息技术和管理，促进人们快速吸收和利用信息技术的能力。杨青峰提出，信息化领导力就是为实现信息化建设目标，各个层次业务高管全方位的引导并能够有效促进各个信息化要素充分发挥作用的过程中所必需的能力和影响力。霍国庆等认为，领导者在信息化时代吸引和影响追随者和利益相关者并持续实现群体或组织目标的能力，就是信息化领导力。

简言之，信息化领导力是信息时代影响他人的一种能力。

2.3如何培养信息化领导力

影响领导力发展的因素有很多，结合信息时代的特征及其对领导力的影响，可将培养信息化领导力的要素归纳为六大方面：信息素养、开放心态、魅力导引、共启愿景、关系沟通、专业管理。依据各要素间的相互关系，构建信息化领导力培养模型如图1所示：

图1 信息化领导力培养模型（尚俊杰，2012）

2.3.1培养信息素养

南京行政学院课题组研究了信息网络化时代的领导观的变革, 他们首先分析了信息网络化对领导者的挑战, 然后提出信息网络化时代学习是领导者的首要任务、领导者要建立信息型知识结构和培养信息素质( 南京行政学院课题组, 2004)。信息素养是一种对信息社会的适应能力，它不仅包括利用信息工具和信息资源的能力，还包括选择、获取、识别信息，加工、处理、传递信息及创造信息的能力。具体来说它主要包括以下四个方面。

①信息意识，即人对信息的敏感程度，是人们对自然界和社会的各种现象、行为、理论观点等从信息的角度去理解、感受和评价。通俗地讲，就是面对不懂的东西，能积极主动地去寻找答案，并知道到哪里、用什么方法去寻求答案（百度百科）。

②信息知识，是人们在网络时代获取信息的基础及必要归宿。通过掌握一定的信息技术知识，才能更好地融入网络海洋中，理解与感受网络的魅力，也必将在网络遨游中获取大量的知识信息。

③信息能力，是信息时代重要的生存能力。它包括信息系统的基本操作能力，如信息的采集、加工、处理和应用的能力，以及对信息系统与信息进行评价的能力等。

④信息道德，是个人在信息活动中的道德情操，能够合情、合理、合法地利用信息系统解决个人及社会所关心的问题，使信息产生合理的价值。

2.3.2 开放心态

首先，信息时代中人与人是平等的。互联网是以一种去中心化的方式组织起来的, 互联网的积极意义, 在于它在人类历史第一次将个人从由中心到边缘的组织模式中解放出来, 这种网络组织中的人际关系在本质上是平等的。

其次，信息时代呼唤参与式和授权式的领导。在参与式领导者管理的团队中，主要政策由组织成员集体讨论后共同决定，领导者采取支持与协助的态度，并要求员工积极参与团队决策。授权式领导，是领导者将其所属的部分权力授予相应的下级，从而给下级提供完成任务所必需的客观条件。这其中不只授予权力，且还托付完成该项工作的必要责任。

再次，使众人行。它包括通过强调共同目标和建立信任来促进合作，通过分享权力与自主权来增强他人的实力（库泽斯，波斯纳，2009）。

最后，通过自重实现自我调整。本尼斯提出，“自重”有三重含义：了解自己的长处，具有培养和开发自己长处的管理，以及能够察知自己的优缺点和组织的需要之间的匹配情况。领导者和追随者的一个重要区别在于，领导者的改进、提高自己技能的能力。可以说领导者具有一种“自我进化”的能力。

2.3.3 魅力导引

信息时代领导者的魅力，体现在以身作则、真诚正直、热情乐观、敢于挑战、关心下属、融入大众等方面，并能紧跟时代步伐，不断学习提升自己，通过人格魅力导引追随者共同追求团队目标。

2.3.4共同愿景

信息技术的飞速发展使得当今社会处于不断发展变化之中，如果没有明确合理的愿景，组织就失去了未来发展的正确方向。要形成一个适当的未来愿景，可从组织的过去、现在及未来的可能性三方面获得启示。每一个组织都始于一个梦，领导者要描绘出他们及其追随者在不久的将来能拥有的充满吸引力的图景，并用生动的语言和极具感染力的方式描绘传达到整个组织，用对愿景的追求来点燃整个团队的激情。

2.3.5关系沟通

这里的关系包括公共关系和人际关系。公共关系是一个社会组织用传播手段使自己与公众相互了解和相互适应的一种活动或职能。在网络时代，社会组织可以通过网站展示组织形象，也需应对随时而来的网络舆情。人际关系是社会人群中因交往而构成的相互依存和相互联系的社会关系。信息时代加强人际关系的沟通方式有：面对面、E-mail、微博、QQ、BBS论坛等。

2.3.6专业管理

它包括日常行政管理、业务管理及决策管理。信息技术引入到行政管理后，在一定程度上提高了组织的效率，但如果运用不当，则反而会降低服务性工作的生产力。云计算的出现及在教育中的应用，提高了学校业务管理中教学、选课、科研及管理的效率，但仍存在着诸多问题，如：各种信息系统整合不够、信息系统深入应用不够、信息化工作与其他工作的整合尚待加强、根据信息技术的价值优化和重组流程不够等。科学便捷的网络数据统计分析工具，为信息时代的决策管理提供了有效的依据，各种网络决策支持系统也为组织决策管理提供了支持。

信息化领导力的四重境界体现在：第1重：认识不足，被动执行；第2重：认识到位，主动执行；第3重：非常喜欢，身体力行；第4重：认识深刻，全面施行。四重境界呈金字塔分布，即处于第1重境界的人员最多，第2重次之，第4重最少。信息社会要求领导者要不断提升自己，努力向第四重境界奋进。

随着互联网技术的发展和普及，虚拟化已经成为了未来发展的一种趋势。未来世界会出现越来越多的虚拟团体、跨国企业，管理的全球化趋势也将越来越明显。未来企业会在更加虚拟的环境中不断扩展运行，企业的高管人员必须拥有协调、管理全球化虚拟团队的能力，也即虚拟领导力。此外，随着人工智能的发展和个性化的提倡，自动领导力及智能领导力也将成为今后领导力新的研究领域。

[整理者：宋晔]