《绩效提升的行为、认知与技术方法》读书笔记

一直对绩效很感兴趣，以前对绩效提升的定义是通过有效的管理提升企业工作效率，而这些怎么通过教育技术思想办到呢，所以一直对此怀有好奇心。所以选择选取《绩效提升的行为、认知与技术方法》这个章节进行学习，希望能更进一步的了解。

读完后，发现自己对于“绩效提升”这一概念的理解就是错的，也更进一步的了解“绩效提升”的概念、研究历史发展、绩效提升的方法。

纵观《绩效提升的行为、认知与技术方法》这一章，主要讲了“绩效提升的概念”、“绩效提升三种方法的演化发展以及内涵、效果、影响等”、“对绩效提升的未来展望以及建议”。其中涉及到很多不了解的概念。所以读起来有很多不懂得地方。

什么是绩效提升？

关于绩效提升的概念是有很多个的，不同来源的不同术语有不同的定义。但总的来说，他们有两个共同点就是1.“焦点集中于期望的组织成就”，绩效提升的革新措施都是实用主义的，目的是为了提高商业部门的销售数量、产品质量等等。2.“综合性和整体性的观点”，人类绩效分析和干预强调的是组织中相互关联的各个部分，强调综合全面的考虑各方面的因素。和教学一样，既然有改变，我们就要通过测量来评估它改变了多少。那么绩效如何测量呢，综合考察绩效提升的三种观点，他们的目标是“期望的组织最终结果之改进”，所以绩效提升考虑的因素依据不同的企业而千差万别。

绩效提升的方法

目前绩效提升有三种方法：绩效提升之行为工程学模型、绩效提升之认知—动机型方法、绩效提升的技术型方法。

三种方法缘由不同的理论演化而来的。绩效提升之行为工程学模型是依据行为主义而出现的，他强调的是刺激-反应。绩效提升之认知—动机型方法是依据目标理论、社会认知与自我效能理论演变而来的，是“目标设定与绩效提升相联系的机制和过程”。随着互联网技术的发展而出现绩效提升的技术型方法。其中最主要的概念是“电子绩效支持系统”（EPSS）。

EPSS：通过电子技术进行递送的工作任务的使能者，当工作中有需要时，可以把它提供给个人或团体。典型的支持包括完成任务所需之事实性信息的程序性指南或查阅参考。

绩效提升之行为工程学模型，这里列举了不同人提出的三种模型。Glibert的人类能力模型，阐明了一个行为型的/系统化的模型，工作人员以能产生结果（反应）的方式作用于输入（刺激），并依次产生结果。以反馈为基础，工作人员对他们的绩效进行修正，使正面的结果不断增加。可以看出绩效提升主要以程序化教学和行为主义为理论基础。此外，Glibert从信息（输入）、工具手段（输入）、动机（结果）的角度对特定的绩效因素进行了界定，第一重的焦点是环境因素，第二重的焦点则是个体的执行者。此外，还有Rummier—Brache的三层模型、Pershing的绩效提升过程模型。

作为绩效问题审视的结果，绩效差距与一个或更多个这样的系统相关，需要通过适当的干预措施来消除这些绩效差距。在绩效提升之行为工程学方法中，干预措施涉及到消除障碍或者在组织、管理、物理或人力系统中增加新的绩效使能者。

行为工程学方法有他的优点和局限性。优点是“绩效提升之行为观的力量在于其整体性和实用主义的取向”，这种方法如果应用得有效，可以使各种层次上的组织努力协调一致。而他有两个缺点就是，1.缺乏实验证据的支持。2.“放之四海而皆准”，忽略了个体工作人员或不同任务之间的差别会与这些改变发生的交互作用。

绩效提升之认知—动机型方法，同样是对绩效提升模型中的一些绩效因素进行了强调—最明显的是绩效标准（目标）、反馈和激励。接下来，主要对“目标设定理论”、“反馈对绩效的影响”、“激励对绩效的影响”三方面来说。目标设定理论，最主要的核心发现是，在目标的难度和随后的绩效二者之间存在着一种直接且正确的相关性，效应值从0.52到0.82不等，从适度水平到高级水平。反馈对绩效的影响，研究指出，反馈并不总是积极正面的，有1/3的反馈干预措施产生消极效果。“而在目标面前，反馈对绩效的提升程度更大。”“激励对绩效的影响”，研究指出，对于“金钱、反馈和社会认知”这三种常见的激励措施进行研究，单个的激励措施和没有综合“金钱、反馈和社会认知”的激励措施效果好。还有诸如以团队为导向的激励措施与以个体为导向的激励措施相比，更有显著的优胜效应等。

而认知—动机模型的特点是，它是依赖实验研究获得的证据。

总之，绩效提升的模型需要更进一步的发展，而我们也在学习的路上。